• Principii generale:

Resortisanții unui stat membru, apatrizii și refugiații care sunt rezidenți într-un stat membru beneficiază de aceleași prestații și sunt supuși acelorași obligații ca și resortisanții acelui stat membru.

Persoanele care efectuează un stagiu de pregătire sunt asimilate lucrătorilor, beneficiind de aceleași drepturi de securitate socială (Curtea Europeană de Justiție, cauza C3-90).

Beneficiile și veniturile dobândite într-un stat membru sunt recunoscute în alt stat membru.

Faptele și evenimentele petrecute într-un stat membru sunt asimilate celor petrecute în statul competent. Instituția dintr-un stat membru de la care se solicită o prestație sau un venit ia în considerare, perioadele de asigurare, de încadrare în muncă, de activitate independentă sau de rezidență realizate în temeiul legislației oricărui alt stat membru.

Prestațiile în numerar care se plătesc persoanei îndreptățite nu pot face obiectul nici unei reduceri, modificări, suspendări, retrageri sau confiscări în temeiul faptului că beneficiarul sau membrii familiei acestuia sunt rezidenți într-un alt stat membru.

• Normele comune ale regulamentului UE se aplică pentru:

1. a) prestațiile de boală
2. b) indemnizațiile de maternitate și de paternitate asimilate
3. c) indemnizațiile de invaliditate
4. d) prestațiile pentru limită de vârstă
5. e) prestațiile de urmaș
6. f) prestațiile în cazul unor accidente de muncă și boli profesionale
7. g) ajutoarele de deces
8. h) ajutoarele de șomaj
9. i) prestațiile de prepensionare
10. j) prestațiile familiale

• Legea aplicabilă, reguli:

1. a) Persoana care desfășoară o activitate salariată sau independentă, ori primește ajutor de șomaj într-un stat membru se supune legislației din statul membru respectiv.
2. b) Persoana detașată de angajatorul dintr-un stat membru se supune legislației din acel stat cu condiția ca: i) durata activității să nu depășească 24 de luni și ii) să nu înlocuiască o altă persoană detașată. Aceeași regulă se aplică și pentru activități independente.
3. c) Persoana care desfășoară activități în minim două state membre se supune legislației:
4. i) Statului de reședință, dacă în acest stat desfășoară o parte substanțială a activității sau dacă este angajat la mai mult de doi angajatori, niciunul neavându-și sediul în statul de reședință;
5. ii) Statului unde își are sediul angajatorul, dacă acesta nu este statul de reședință.
6. d) Persoana care se supune asigurării obligatorii dintr-un stat membru nu poate fi supusă sistemului de asigurare voluntară sau facultativă din alt stat, exceptând cazul în care anterior a fost supus legislației statului respectiv și dacă este permis cumulul de normele din statul respectiv.
7. e) Dacă există posibilitatea de a alege între mai multe regimuri de asigurare voluntară sau facultativă continuă, persoana în cauză poate fi admisă doar în cadrul regimului pe care l-a ales.

• Directiva 2003/41/CE – art. 20

Fără a aduce atingere dreptului social și dreptului muncii la nivel național privind organizarea sistemelor de pensii, inclusiv afilierea obligatorie și dispozițiile rezultând din contractele colective de muncă, statele membre permit întreprinderilor stabilite pe teritoriul lor să recurgă la serviciile instituțiilor pentru furnizarea de pensii ocupaționale autorizate în alte state membre. Ele permit, de asemenea, instituțiilor pentru furnizarea de pensii ocupaționale autorizate să funcționeze pe teritoriul lor să accepte afilierea la sistem din partea unor întreprinderi cu sediul în teritoriile altor state membre.

• Directiva 89/391/CEE privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă

Angajatorul este obligat să ia măsurile necesare pentru protecția securității și sănătății lucrătorilor.

Angajatorul desemnează unul sau mai mulți lucrători pentru a se ocupa de activitățile de protecție și prevenire a riscurilor profesionale în întreprindere sau unitate, ce nu trebuie să fie dezavantajați ca urmare a desfășurării activităților de protecție și prevenire a riscurilor profesionale și să dispună de timpul necesar pentru a-și putea îndeplini obligațiile.

Angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor și evacuarea salariaților, măsuri adaptate naturii activităților și mărimii întreprinderii sau unității și care iau în considerație prezența altor persoane.

Angajatorul:

1. a) informează, cât mai curând posibil, toți salariații care sunt sau pot fi expuși unui pericol grav și imediat asupra riscului implicat și asupra măsurilor luate sau care urmează a fi luate cu privire la protecția lor
2. b) acționează și oferă instrucțiuni pentru a le permite lucrătorilor să înceteze lucrul și să părăsească imediat locul de muncă și să se îndrepte către o zonă sigură, în condițiile unui pericol grav, imediat și inevitabil
3. c) cu excepția cazurilor bine întemeiate, nu impune lucrătorilor reluarea lucrului, atunci când la locul de muncă există încă un pericol grav și imediat.

Lucrătorii au dreptul: i) să fie informați cu privire la riscurile pentru sănătate și securitate ale locului de muncă, ii) să nu fie dezvantajați atunci când părăsesc o zonă periculoasă, să fie consultați, iii) o formare corespunzătoare, periodică, pe cheltuiala angajatorului, privind protecția securității și sănătății la angajare, în cazul schimbării locului de muncă, în cazul introducerii unei tehnologii sau echipament nou.

• Directiva 2014/54/UE

Fiecare stat membru trebuie să desemneze organisme pentru promovarea, analiza, monitorizarea și susținerea egalității de tratament pentru toți lucrătorii din UE și membrii familiilor lor fără discriminare pe motiv de cetățenie, fără restricții sau obstacole nejustificate în calea dreptului lor la liberă circulație și să adopte dispozițiile necesare pentru buna funcționare a unor astfel de organisme.

În sfera de competență a acestor organisme intră, inter alia:

• - furnizarea sau asigurarea furnizării de asistență juridică independentă și/sau alte tipuri de asistență pentru lucrătorii din Uniune și membrii familiilor lor;
• - asigurarea publicării de rapoarte independente și elaborarea de recomandări privind orice problemă legată de astfel de restricții și obstacole sau discriminări.

Sursa informației: Reg CE 883/2004, Directiva 2003/41/CE, Directiva 89/391/CEE, Directiva 2014/54/UE

• Ø Drepturile specifice și drepturile la asigurările sociale și de sănătate, dreptul la pensie (pentru invalididate și limită de vârstă), dreptul la concediu medical, dreptul la ajutorul de șomaj, dreptul la indemnizația de creștere a copilului, accidente de muncă și boli profesionale, ajutoare sociale, în următoarele situații: persoana în cauză lucrează în alt stat membru UE, fără schimbarea domiciului/cu schimbarea domiciliului (lucrători transfrontalieri); când angajatul este este trimis să muncească într-un alt stat membru UE; în timpul șederii și căutării unui loc de muncă; în timpul unui stagiu de pregătire (training). Cine poate beneficia de aceste drepturi și care sunt limitele?
• Prestațiile de boală, de maternitate și de paternitate asimilate

O persoană ce are reședința în alt stat membru decât statul competent beneficiază în statul de reședință de prestațiile în natură acordate, în numele instituției competente, de către instituția de la locul de reședință.

Persoana asigurată și/sau membrii de familie ai acesteia sunt obligați să se înregistreze la instituția de la locul de reședință (Reg.987). Dreptul acestora la prestații în natură în statul de reședință este atestat printr-un document care se eliberează de instituția competentă din statul în care lucrează, la cererea persoanei asigurate sau la cererea instituției de la locul de reședință.

Persoana asigurată și membrii familiei acesteia pot beneficia de prestații în natură în timpul șederii în statul membru competent. Prestațiile în natură se acordă de către instituția competentă din acel stat pe cheltuiala sa,  ca și cum persoanele în cauză ar rezida în statul membru respectiv. Membrii de familie ai unui lucrător frontalier au dreptul la prestații în natură pe durata șederii lor în statul membru competent.

Persoana asigurată și membrii familiei care au drept de ședere într-un alt stat membru decât statul membru competent pot beneficia de prestații în natură care se dovedesc necesare din motive medicale în timpul șederii lor, luându-se în considerare natura prestațiilor și durata estimată a șederii. Aceste prestații se acordă, în numele instituției competente, de către instituția de la locul de ședere. Persoana asigurată prezintă  furnizorului de servicii medicale din statul de ședere un document eliberat de către instituția competentă, care să certifice dreptul său la prestații în natură. În cazul în care persoana asigurată nu se află în posesia unui astfel de document, instituția de la locul de ședere, la cerere sau dacă este necesar, contactează instituția competentă pentru a obține documentul (Reg. 987).

O persoană asigurată care călătorește în alt stat membru pentru a beneficia de prestații în natură în timpul șederii sale trebuie să solicite autorizarea din partea instituției competente. Persoana asigurată, care este autorizată de către instituția competentă să se deplaseze în alt stat membru în scopul de a primi un tratament adaptat stării sale, beneficiază de prestațiile în natură acordate, în numele autorității competente, de către instituția de la locul de ședere. Autorizația se acordă în cazul în care tratamentul respectiv se află printre prestațiile prevăzute de legislația statului membru de reședință și în cazul în care acesteia nu i se poate acorda un astfel de tratament într-un termen justificat din punct de vedere medical, avându-se în vedere starea sa actuală de sănătate și evoluția probabilă a bolii sale. În cazul în care membrii familiei unei persoane asigurate își au reședința într-un alt stat membru decât statul membru în care își are reședința persoana asigurată și în cazul în care statul membru respectiv a optat pentru o rambursare pe baza unor sume fixe, costul prestațiilor în natură se suportă de către instituția de la locul de reședință a membrilor de familie.

Persoana asigurată și membrii familiei sale care își au reședința sau au drept de ședere într-un alt stat membru decât statul membru competent beneficiază de prestații în numerar acordate de instituția competentă în temeiul legislației pe care o aplică. În cadrul unui acord între instituția competentă și instituția de la locul de reședință sau de ședere, aceste prestații pot fi acordate de către instituția de la locul de reședință sau de ședere în numele instituției competente, în conformitate cu legislația statului membru competent.

O persoană care primește pensii în temeiul legislației unuia sau mai multor state membre, dintre care unul este statul membru de reședință și care are dreptul la prestații în natură în temeiul legislației statului membru respectiv, beneficiază, împreună cu membrii familiei sale, de aceste prestații în natură acordate de și în numele instituției de la locul de reședință, ca și cum persoana în cauză ar avea dreptul la pensie numai în temeiul legislației statului membru respectiv.

Persoana care primește una sau mai multe pensii în temeiul legislației unuia sau mai multor state membre și care nu beneficiază de prestații în natură în temeiul legislației statului membru de reședință are totuși dreptul la prestații, pentru sine și pentru membrii familiei sale, în măsura în care ar avea acest drept în temeiul legislației statului membru sau, cel puțin, al unuia dintre statele membre cărora le revine rolul de a-i acorda pensia, în cazul în care și-a avut reședința în statul membru respectiv.

În cazul în care persoana care primește una sau mai multe pensii în temeiul legislației unuia sau mai multor state membre își are reședința într-un stat membru în conformitate cu legislația căruia dreptul la prestații în natură nu este condiționat de existența perioadelor de asigurare, de activitate salariată sau independentă, și nu primește o pensie din partea statului membru respectiv, costul prestațiilor în natură care i se acordă acesteia și membrilor familiei sale este suportat de instituția dintr-unul din statele membre competente cu privire la pensiile sale, în măsura în care titularul de pensie și membrii familiei sale ar avea dreptul la aceste prestații, în cazul în care ar rezida în statul membru respectiv.

Membrii familiei unei persoane care primește una sau mai multe pensii în temeiul legislației unuia sau mai multor state membre au dreptul, în cazul în care își au reședința într-un alt stat membru decât cel în care își are reședința titularul de pensie, la prestații în natură acordate de instituția de la locul lor de reședință. Costurile prestațiilor sunt suportate de instituția competentă răspunzătoare de costurile prestațiilor în natură acordate titularului de pensie în statul membru în care acesta își are reședința.

Lucrătorul frontalier care s-a pensionat pentru  limita de vârstă sau pentru invaliditate are dreptul ca, în caz de boală, să continue să beneficieze de prestații în natură în statul membru în care și-a desfășurat ultima dată activitatea salariată sau independentă, în măsura în care aceste prestații reprezintă o continuare a tratamentului care a început în statul membru respectiv.

Prestațiile în numerar se plătesc persoanei (și membrilor familiei) care primește una sau mai multe pensii în temeiul legislației unuia sau mai multor state membre de către instituția competentă a statului membru în care este situată instituția competentă răspunzătoare de costul prestațiilor în natură acordate titularului de pensie în statul membru de reședință.

Un drept autonom la prestații în natură are prioritate față de un drept la prestații derivat de care beneficiază membrii de familie.

Un drept derivat la prestații în natură are prioritate față de drepturile autonome, în cazul în care dreptul autonom din statul membru de reședință rezultă direct și exclusiv din faptul că persoana în cauză este rezidentă în statul membru respectiv.

În cazul în care membrii familiei unei persoane asigurate sunt rezidenți într-un stat membru, în temeiul legislației căruia dreptul la prestații în natură nu se acordă sub rezerva condițiilor de asigurare, de activitate salariată sau independentă, prestațiile în natură se acordă în numele instituției competente din statul membru în care sunt rezidenți, în măsura în care celălalt soț sau persoana în îngrijirea căreia se află copiii persoanei asigurate desfășoară o activitate salariată sau independentă în statul membru respectiv sau primește o pensie din partea acelui stat membru, în temeiul unei activități salariate sau independente.

Persoana asigurată căreia i s-a recunoscut, pentru sine sau pentru un membru al familiei sale, dreptul la o proteză, la un aparat mare sau alte prestații în natură substanțiale, de către instituția unui stat membru, beneficiază de acestea în numele acestei instituții, chiar dacă se asigură ulterior recunoașterii dreptului  în alt stat membru.

Beneficiarul unei prestații de boală în numerar pentru îngrijirea pe termen lung acordate de statul competent poate să beneficieze concomitent de prestații în natură destinate aceluiași scop din partea instituției de la locul de reședință sau de ședere dintr-un alt stat membru, dar valoarea prestației în numerar se reduce cu valoarea prestației în natură care este sau poate fi solicitată de la instituția competentă din primul stat membru care trebuie să ramburseze costurile.

• Prestații pentru accidente de muncă și boli profesionale

Persoana care a suferit un accident de muncă sau a contractat o boală profesională și care își are reședința într-un alt stat membru decât statul membru competent beneficiază de prestații în natură speciale acordate, în numele instituției competente, de instituția de la locul de reședință. Instituția competentă nu poate refuza acordarea autorizației privind tratamentul în alt stat membru unei persoane asigurate care a suferit un accident la locul de muncă sau care a contractat o boală profesională și care are dreptul la prestații din partea instituției respective, în cazul în care nu i se poate acorda un tratament adecvat stării sale de sănătate în statul membru pe teritoriul căruia își are reședința, într-un termen justificat din punct de vedere medical, avându-se în vedere starea sa actuală de sănătate și evoluția probabilă a bolii.

Instituția competentă dintr-un stat membru a cărui legislație prevede acoperirea cheltuielilor de transport pentru victima unui accident de muncă sau o persoană care suferă de o boală profesională, până la locul de reședință al acesteia sau până la o instituție spitalicească, suportă aceste cheltuieli până la locul respectiv aflat într-un alt stat membru în care persoana își are reședința, în măsura în care instituția respectivă a autorizat în prealabil transportul, luând în considerare elementele care îl justifică. Această autorizare nu se solicită în cazul unui lucrător frontalier.

Instituția competentă dintr-un stat membru, a cărui legislație prevede acoperirea cheltuielilor pentru transportul cadavrului unei persoane care a decedat într-un accident de muncă până la locul înhumării, suportă aceste cheltuieli până la locul corespunzător dintr-un alt stat membru în care era rezidentă persoana decedată în momentul accidentului, în conformitate cu legislația pe care o aplică.

Dacă, lucrând în mai multe state, o persoană care a contractat o boală profesională, a desfășurat o activitate care, prin natura sa, poate provoca boala respectivă, prestațiile pe care persoana sau urmașii săi o pot solicita se acordă exclusiv în temeiul legislației ultimului dintre statele membre ale căror condiții sunt îndeplinite.

În cazul agravării unei boli profesionale, dacă persoana bolnavă i) nu a desfășurat după ce a beneficat de prestații în alt stat o activitate salariată sau independentă care să poată provoca sau agrava boala respectivă, instituția competentă din primul stat membru suportă costul prestației în conformitate cu dispozițiile legislației pe care o aplică, luând în considerare agravarea bolii; ii) dacă a desfășurat în alt stat o astfel de activitate, instituția competentă din primul stat membru suportă costul prestațiilor fără a lua în considerare agravarea bolii. Instituția din al doilea stat membru acordă un supliment persoanei interesate, a cărui valoare este egală cu diferența dintre valoarea prestațiilor cuvenite după agravarea bolii și valoarea care ar fi fost cuvenită înainte de agravare, în conformitate cu legislația pe care o aplică, în cazul în care boala respectivă s-a declanșat în temeiul legislației statului membru respectiv.

• Ajutorul de deces

Dacă persoana asigurată sau un membru al familiei sale decedează într-un alt stat membru decât statul membru competent, decesul se consideră a fi survenit în statul membru competent. Instituția competentă este obligată să acorde ajutorul de deces, care se plătește în temeiul legislației pe care o aplică, chiar dacă beneficiarul își are reședința într-un alt stat membru decât statul membru competent.

• Pensiile de invaliditate

Persoana care, succesiv sau alternativ, a fost supusă legislației a două sau mai multe state membre și care a realizat perioade de asigurare sau de rezidență exclusiv în state în care legea nu condiționează acordarea de pensie de durata de cotizare sau de rezidență,  are dreptul la prestații doar din partea instituției din statul membru a cărui legislație era aplicabilă în momentul în care a apărut incapacitatea de muncă urmată de invaliditate și beneficiază de aceste prestații în conformitate cu legislația respectivă.

Prestațiile de invaliditate se convertesc, după caz, în prestații pentru limită de vârstă, în condițiile prevăzute de legislația sau legislațiile în temeiul căreia sau cărora sunt acordate. În cazul în care persoana care primește prestații de invaliditate poate revendica prestații de limită de vârstă, în temeiul legislației unuia sau mai multor alte state membre, orice instituție care este responsabilă pentru furnizarea prestațiilor de invaliditate, în conformitate cu legislația unui stat membru, continuă să acorde acelei persoane prestațiile de invaliditate la care aceasta are dreptul, până când intervine cauza de convertire sau atât timp cât persoana în cauză îndeplinește condițiile necesare pentru a beneficia de acestea.

• Pensii pentru limită de vârstă și de urmaș

Toate instituțiile competente stabilesc dreptul la prestații al unei persoane, în conformitate cu toate legislațiile statelor membre sub incidența cărora persoana în cauză s-a aflat, cu excepția cazului în care persoana în cauză solicită în mod explicit amânarea acordării prestațiilor pentru limită de vârstă în temeiul legislației unuia sau mai multor state membre.

Dacă legislația unui stat membru condiționează acordarea anumitor prestații de realizarea perioadelor de asigurare exclusiv într-o anumită activitate salariată sau independentă ori într-o ocupație supusă unui regim special destinat salariaților sau persoanelor care desfășoară activități independente, instituția competentă din statul membru respectiv ia în considerare perioadele realizate în temeiul legislației altor state membre numai în cazul în care au fost realizate în cadrul unui regim corespunzător sau, în caz contrar, în aceeași ocupație, ori, după caz, în aceeași activitate salariată sau independentă. Aceste prevederi sunt aplicabile și atunci când instituția competentă dintr-un stat membru a cărui legislație condiționează dobândirea, menținerea sau recuperarea dreptului la prestații de realizarea perioadelor de asigurare sau rezidență.

Dacă o persoană s-a aflat în perioada cât a lucrat sub incidența mai multor legislații, nu se iau în considerare la calcularea pensiei perioadele realizate în temeiul legislațiilor ale căror condiții nu sunt îndeplinite sau nu mai sunt îndeplinite ori dacă persoana solicită amânarea prestațiilor, dacă luarea în considerare a perioadelor menționate permite determinarea unei valori mai mici a prestației. Se realizează automat un nou calcul pe măsură ce sunt îndeplinite condițiile impuse de celelalte legislații sau atunci când o persoană solicită acordarea unei prestații pentru limită de vârstă amânate.

Dacă legislația unui stat membru condiționează acordarea anumitor prestații de realizarea perioadelor de asigurare exclusiv într-o anumită activitate salariată sau independentă ori într-o ocupație supusă unui regim special destinat salariaților sau persoanelor care desfășoară activități independente, instituția competentă din statul membru respectiv ia în considerare perioadele realizate în temeiul legislației altor state membre dacă au fost realizate în cadrul unui regim corespunzător sau, în caz contrar, în aceeași ocupație, ori activitate salariată sau independentă. Dacă, luându-se în considerare aceste perioade, persoana în cauză nu îndeplinește condițiile necesare pentru a beneficia de aceste prestații în cadrul unui regim special, aceste perioade sunt luate în considerare pentru acordarea prestațiilor în cadrul regimului general sau, în absența acestuia, în cadrul regimului aplicabil muncitorilor sau angajaților, după caz, cu condiția ca persoana în cauză să fi fost afiliată unuia sau altuia dintre aceste regimuri.

Perioadele de asigurare realizate în cadrul unui regim special a unui stat membru sunt luate în considerare în sensul acordării prestațiilor în cadrul regimului general sau, în absența acestuia, în cadrul regimului aplicabil muncitorilor sau angajaților, după caz, cu condiția ca persoana în cauză să fi fost afiliată unuia sau altuia dintre aceste regimuri, chiar dacă perioadele respective au fost deja luate în considerare în cel de-al doilea stat membru, în cadrul unui regim special.

Instituția competentă calculează valoarea prestației care se acordă:

1. a) dacă sunt îndeplinite condițiile pentru dreptul la prestații conform legislației pe care o aplică, sau  
2. b) prin calcularea unei valori teoretice și ulterior a valorii reale (prestație pro-rata), cu aplicarea, după caz, a clauzelor de reducere, suspendare sau retragere după cum urmează:
3. i) valoarea teoretică a prestației este egală cu prestația pe care persoana interesată ar putea să o solicite, în cazul în care toate perioadele de asigurare și de rezidență realizate în temeiul legislațiilor celorlalte state membre s-ar fi realizat în temeiul legislației pe care o aplică la data acordării prestației. În cazul în care, în conformitate cu această legislație, valoarea prestației nu depinde de durata perioadelor realizate, valoarea respectivă se consideră valoare teoretică;
4. ii) se stabilește valoarea reală a prestației pro-rata, prin aplicarea la valoarea teoretică a raportului dintre durata perioadelor realizate înaintea materializării riscului, în temeiul legislației pe care o aplică, în raport cu durata totală a perioadelor realizate înaintea materializării riscului, în temeiul legislațiilor tuturor statelor membre în cauză.

Persoana interesată are dreptul să primească din partea instituției competente a fiecărui stat membru în cauză cea mai mare dintre valorile calculate.

Prestațiile de invaliditate, pentru limită de vârstă sau de urmaș, calculate sau acordate pe baza perioadelor de asigurare și de rezidență realizate de aceeași persoană, se consideră cumul al unor prestații de același tip.

Instituția competentă ia în considerare prestațiile sau veniturile dobândite într-un alt stat membru doar în cazul în care legislația pe care o aplică prevede luarea în considerare a prestațiilor sau veniturilor dobândite în străinătate.

Instituția competentă ia în considerare valoarea prestațiilor ce trebuie plătite de alt stat membru înaintea deducerii impozitelor, a cotizațiilor de securitate socială și a altor taxe sau rețineri individuale, cu excepția cazului în care legislația pe care o aplică prevede aplicarea unor clauze de prevenire a cumulului după efectuarea unor astfel de deduceri;

Instituția competentă nu ia în considerare valoarea prestațiilor dobândite în temeiul legislației unui alt stat membru acordate pe baza unei asigurări voluntare sau facultative continue;

Dacă un singur stat membru aplică clauze pentru prevenirea cumulului, deoarece persoana în cauză beneficiază de prestații de același tip sau de tipuri diferite în temeiul legislației altor state membre sau de venituri dobândite în alte state membre, prestația cuvenită se poate reduce doar cu valoarea prestațiilor sau veniturilor respective.

În cazul în care se cumulează prestații de același tip cuvenite în temeiul legislației a două sau mai multe state membre, clauzele pentru prevenirea cumulului prevăzute de legislația unui stat membru nu se aplică în cazul unei prestații pro-rata.

Instituția dintr-un stat membru nu este obligată să acorde prestații pentru perioadele realizate în temeiul legislației pe care o aplică, care sunt luate în considerare în momentul materializării riscului, în cazul în care  durata totală a perioadelor menționate este mai mică de un an, și luându-se în considerare doar aceste perioade, nu se dobândește nici un drept la prestații în temeiul legislației respective.

Dacă toate instituțiile statelor membre interesate sunt scutite de obligațiile ce le revin, prestațiile se acordă exclusiv în temeiul legislației ultimului dintre statele membre ale căror condiții sunt îndeplinite, ca și cum toate perioadele de asigurare și de rezidență realizate și luate în considerare ar fi fost realizate în temeiul legislației statului membru respectiv.

Beneficiarului unei pensii nu i se poate acorda, în statul membru în care își are reședința, o prestație mai mică decât prestația minimă stabilită prin legislația respectivă pentru o perioadă de asigurare sau de rezidență egală cu toate perioadele luate în considerare pentru plată. Instituția competentă a statului membru respectiv plătește beneficiarului, pe durata cât acesta își are reședința pe teritoriul său, un supliment egal cu diferența dintre totalul prestațiilor cuvenite și valoarea pensiei minime.

• Ajutorul de șomaj

Instituția competentă dintr-un stat membru a cărui legislație condiționează dobândirea, menținerea, recuperarea sau durata dreptului la prestații de realizarea fie a perioadelor de asigurare, fie a perioadelor de încadrare în muncă sau de activitate independentă, ia în considerare perioadele de asigurare, de încadrare în muncă sau de activitate independentă realizate în temeiul legislației altui stat membru. Prevederea se aplică dacă persoana interesată a realizat cel mai recent în statul respectiv perioade de asigurare, perioade de încadrare în muncă,  sau  perioade de activitate independent (dacă fiecare dintre acestea sunt impuse de legea aplicabilă).

Instituția competentă dintr-un stat membru a cărui legislație prevede calcularea prestațiilor pe baza valorii salariului sau venitului profesional anterior ia în considerare exclusiv salariul sau venitul profesional primit de către persoana în cauză pentru ultima sa activitate salariată sau independentă desfășurată în temeiul legislației menționate.

Șomerul rezident în alt stat membru decât cel competent primește ajutor de șomaj de la instituția de la locul de reședință, care  ia în considerare salariul sau venitul profesional primit de persoana în cauză în statul membru a cărui legislație i s-a aplicat în cursul ultimei sale activități salariate sau independente.

Persoana aflată în șomaj total, care îndeplinește condițiile legale ale statului membru competent pentru a avea dreptul la prestații și care se deplasează în alt stat membru pentru a căuta de lucru, își păstrează dreptul la ajutor de șomaj în numerar, în următoarele condiții și în următoarele limite:

1. a) înaintea plecării, șomerul trebuie să se fi înregistrat ca persoană care caută de lucru și să fi rămas la dispoziția serviciilor de ocupare a forței de muncă din statul competent minim patru săptămâni după ce a devenit șomer (instituția compententă poate autoriza plecarea mai devreme);
2. b) șomerul trebuie să se înregistreze la serviciile de ocupare a forței de muncă din statul membru în care s-a deplasat, să se supună procedurii de control organizate în statul membru respectiv și să respecte condițiile prevăzute de legislația acestuia, în termen de șapte zile de la data la care a încetat să se afle la dispoziția serviciilor de ocupare a forței de muncă din statul membru din care a plecat.
3. c) dreptul la prestații se menține pe o perioadă de trei luni de la data la care șomerul a încetat să se afle la dispoziția serviciilor de ocupare a forței de muncă din statul membru din care a plecat, cu condiția ca durata totală pentru care sunt acordate prestațiile să nu depășească durata totală a perioadei în care șomerul are dreptul la prestații, în temeiul legislației statului membru respectiv; instituțiile competente pot prelungi termenul de trei luni până la maximum șase luni; dacă persoana se întoarce în statul respective înainte sau la expirarea termenului continua să beneficieze de prestații;
4. d) prestațiile se acordă de către instituția competentă în conformitate cu legislația pe care o aplică și pe spezele sale.

Șomerul rezident în alt stat membru decât cel competent dacă se află în șomaj parțial sau intermitent se pune la dispoziția angajatorului său ori a serviciilor de ocupare a forței de muncă din statul membru competent. Persoana beneficiază de prestații în temeiul legislației statului membru competent. Aceste prestații se furnizează de către instituția statului membru competent.

Persoana aflată în șomaj total care, în timpul ultimei sale activități salariate sau independente, își avea reședința într-un alt stat membru decât statul membru competent și care continuă să își aibă reședința în statul membru respectiv sau se întoarce în statul membru respectiv, se pune la dispoziția serviciilor de ocupare a forței de muncă din statul membru de reședință. Persoana aflată în șomaj total poate, ca măsură suplimentară, să se pună la dispoziția serviciilor de ocupare a forței de muncă din statul membru în care și-a desfășurat ultima activitate salariată sau independentă. Persoana aflată în șomaj, care nu este lucrător frontalier și care nu se întoarce în statul membru de reședință, se pune la dispoziția serviciilor de ocupare a forței de muncă din statul membru a cărui legislație i s-a aplicat ultima dată. Șomerul se înregistrează ca persoană care caută de lucru la serviciile de ocupare a forței de muncă din statul membru în care este rezidentă. În cazul în care șomerul decide să se înregistreze ca persoană care caută de lucru și în statul membru în care a desfășurat ultima dată o activitate salariată sau independentă, acesta trebuie să respecte obligațiile aplicabile în statul respectiv.

Un lucrător care nu este lucrător frontalier și care a primit prestații în numele instituției competente din statul membru a cărui legislație i s-a aplicat ultima oară beneficiază mai întâi, la întoarcerea în statul membru de reședință, de prestații de la instituția din statul competent, acordarea de prestații de la statul de reședință fiind suspendată pe perioada în care lucrătorul primește prestații în temeiul legislației care i s-a aplicat ultima dată.

Prestațiile acordate de instituția de la locul de reședință  rămân în sarcina acesteia.

• Calcularea ajutorului de șomaj

Instituția competentă dintr-un stat membru a cărui legislație prevede calcularea prestațiilor pe baza valorii salariului sau venitului profesional anterior ia în considerare exclusiv salariul sau venitul profesional primit de către persoana în cauză pentru ultima sa activitate salariată sau independentă desfășurată în temeiul legislației menționate.

Pentru șomerii care au reședința în alt stat membru, instituția de la locul de reședință ia în considerare salariul sau venitul profesional primit de persoana în cauză în statul membru a cărui legislație i s-a aplicat în cursul ultimei sale activități salariate sau independente, în conformitate cu regulamentul de aplicare.

• Prestații familiale (România Legea 277/2010, iar de la 31.03.2019 Legea nr. 196/2016). Membrii de familie care își au reședința într-un alt stat membru

Persoana are dreptul la prestații familiale în conformitate cu legislația statului membru competent, inclusiv pentru membrii familiei sale care își au reședința în alt stat membru. Cu toate acestea, titularul unei pensii are dreptul la prestații familiale în conformitate cu legislația statului membru competent pentru pensia sa.

Dacă, pentru aceleași perioade și pentru aceiași membri de familie, se prevăd prestații potrivit mai multor legislații, se aplică următoarele reguli de prioritate:

(a) în cazul prestațiilor ce se plătesc de către mai mult de un stat membru cu titluri diferite, ordinea de prioritate este după cum urmează:1. drepturile dobândite în temeiul unei activități salariate sau independente; 2. drepturile dobândite în temeiul primirii unei pensii 3. drepturile dobândite în temeiul rezidenței;

(b) în cazul prestațiilor ce se plătesc de către mai mult de un stat membru cu același titlu:

(i) pentru drepturile aferente activității salariate sau independente, locul de reședință al copiilor, și, în subsidiar, cea mai mare valoare a prestațiilor prevăzută de legislațiile conflictuale;

(ii) în cazul drepturilor dobândite în temeiul primirii unei pensii: locul de reședință al copiilor, și, în plus, cea mai lungă perioadă de asigurare sau de rezidență realizată în temeiul legislațiilor conflictuale;

(iii) în cazul drepturilor dobândite în temeiul rezidenței: locul de reședință al copiilor.

În cazul cumulului de drepturi, prestațiile familiale se acordă în conformitate cu legislația desemnată ca având prioritate. Drepturile la prestații familiale acordate în temeiul altei sau altor legislații conflictuale se suspendă până la valoarea prevăzută de prima legislație și se acordă, după caz, sub forma unui supliment reprezentând diferența, pentru partea care depășește această valoare.

Dacă prestațiile familiale nu sunt utilizate pentru întreținerea membrilor de familie de către persoana căreia ar trebui să îi fie acordate, instituția competentă își îndeplinește obligațiile legale, acordând aceste prestații persoanei fizice sau juridice care întreține efectiv membrii de familie, la solicitarea și prin intermediul instituției din statul membru de reședință al acestora sau al instituției desemnate sau organismului stabilit în acest scop de către autoritatea competentă din statul membru de reședință al acestora.

• Revendicări, declarații sau recursuri

Orice revendicări, declarații sau recursuri pot fi introduse la o autoritate, instituție sau jurisdicție din orice stat membru.

Sursa informației: Reg. CE 987/2009  Legea 277/2010  Legea 196/2016

Cardul European de Sănătate conferă dreptul pentru asigurat de a beneficia de asistența medicală necesară în cursul unei șederi temporare într-un stat membru al UE și are rolul de a asigura rambursarea costurilor serviciilor de sănătate în timpul șederii temporare în alt stat membru decât cel de reședință.

Cardul european este nominal și individual.

Dacă din circumstanțe deosebite o persoană nu poate prezenta un card i se furnizează un certificat provizoiu de înlocuire.

Cardul european se eliberează asiguratului, care este ținut să facă dovada acestei calități, de către casa de asigurări de sănătate la care acesta este asigurat.

Cardul european se eliberează numai în situația deplasării asiguratului pentru ședere temporară într-un stat membru al UE pe  o perioadă de un an de la data emiterii.

Cardul european poate fi utilizat de către asigurații din sistemul de asigurări sociale de sănătate din România numai pe teritoriul statelor membre ale UE, dar nu acoperă situația în care asiguratul se deplasează într-un stat membru al UE în vederea beneficierii de tratament medical.

Serviciile medicale acordate nu trebuie să depășească ceea ce este necesar din punct de vedere medical în timpul șederii temporare în statul membru al UE.

Persoanele asigurate în unul dintre statele membre ale UE, posesoare ale unui card european, vor fi tratate în România în același mod cu asigurații români.

În situația în care persoana care a obținut un card nu îndeplinește toate condițiile în baza cărora s-a eliberat cardul pe toată perioada de valabilitate a acestuia (inclusiv plata contribuției de asigurări sociale de sănătate) și în această perioadă beneficiază de servicii medicale în cadrul unei deplasări într-un stat membru al UE, persoana în cauză va suporta contravaloarea acestor servicii. În această situație, casa de asigurări de sănătate emitentă a cardului va rambursa contravaloarea acestor servicii instituției din statul membru care a acordat serviciile și ulterior va recupera contravaloarea acestora de la persoana în cauză.

Sursa informației : Legea 95/2006

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Este interzisă munca nedeclarată, fiind considerată contravenție sau chiar infracțiune, după caz.

Potrivit art. 35 din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Fac excepție de la aceste prevederile situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

Regula în cazul contractului de muncă este încheierea lui pe durată nedeterminată. Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în cazurile și în condițiile expres prevăzute de lege. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Un contract individual de muncă trebuie să conțină clauze privitoare la:

1. identitatea părților;
2. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
3. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
4. funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
5. criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
6. riscurile specifice postului;
7. data de la care contractul urmează să își producă efectele;
8. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
9. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
10. condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
11. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
12. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
13. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
14. durata perioadei de probă;
15. semnăturile părților raportului de muncă.

Potrivit art. 18 alin. (1) din Codul muncii, dacă  persoana selectată în vederea angajării urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, contractul de muncă va cuprinde și informațiile referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate.

(i) Începerea raportului de muncă

Potrivit art. 16 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

Următoarele dispoziții din Codul muncii sunt extreme de importante pentru angajat, mai ales dacă acesta este cetățean străin care se angajează pe teritoriul României:

• Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.
• Cetăţenii Uniunii Europene care intră pe teritoriul României şi sunt în căutarea unui loc de muncă beneficiază de drept de rezidenţă pentru o perioadă de până la 6 luni de la data intrării, fără îndeplinirea vreunei condiţii suplimentare (art. 11 alin. (2) din O.U.G. nr. 102/2005).
• Viitorul angajat va fi în mod obligatoriu informat cel putin cu privire la elementele pe care trebuie să le conțină contractual de muncă și care sunt detaliate în art. 17-18 din Codul muncii.
• Potrivit art. 19 din Codul muncii, în situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la 17 și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.

Condiții obligatorii prealabile încheierii contractului de muncă

• O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
• Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de muncă.
• Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
• La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Perioada de probă

• Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.
• Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prealabilă sunt prevăzute în contractual colectiv de muncă, statutul de personal - profesional sau disciplinar sau în regulamentul intern al angajatorului, după caz, dacă legea nu prevede altfel.
• Durata perioadei de probă:
• maximum 90 zile pentru funcții de execuție;
• maximum 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;
• maximum 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.
• Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă, cu excepția cazului în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
• Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
• Perioada de probă constituie vechime în muncă.
• Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.
• Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.

(ii) Executarea contractului individual de muncă

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

(iii) Modificarea raportului de muncă

Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la art. 17 alin. (3), 18 , 20, 21 din Codul muncii în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condițiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă și timpul de odihnă.

Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Există și situații de excepție în care contractual de muncă poate fi modificat unilateral, dar aceste excepții sunt prevăzute de Codul muncii la art. 42-48. De principiu, modificarea unilaterală a contractului de muncă este posibilă cu privire la locul muncii și, în unele situații excepționale, cu privire la felul muncii.

Locul de muncă reprezintă locul în care salariatul își desfășoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia.

De asemenea se poate modifica de către angajator unilateral fără a necesita acordul salariatului în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului.

(iv) Încetarea raportului de muncă

 Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Detaliile privind fiecare modalitate de încetare a contractului individual de muncă sunt prevăzute în art. 56-67 din Codul muncii.

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri .

Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile si prin Hotărâre de Guvern.

Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat.

Salariul de bază minim brut pe țară se stabilește de Guvern. Începând cu 1 ianuarie 2018, salariul de bază minim brut pe țară este de 1.900 lei lunar, pentru un program complet de lucru.

Angajatorul este obligat să acorde salariaților diferite beneficii suplimentare, material sau non-material, în anumite situații expres prevăzute în Codul muncii sau în legile speciale.

Cele mai frecvent întâlnite situații în care se acordă potrivit legii beneficii suplimentare sunt următoarele:

• Când în contractual de muncă există o clauză de neconcurență, indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
• Potrivit art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.

Angajatorul are posibilitatea potrivit legii să îi dea salariatului bonuri/tichete de masă, autoturism de serviciu, card pentru combustibil sau decontarea combustibilului în limita stabilită prin regulamentul intern, telefon mobil cu abonament sau cartelă plătite de angajator.

(i) Obligațiile angajatorului

Conform Codului muncii, anterior începerii activității, angajatorul are următoarele obligații:

• să încheie contractul individual de muncă în formă scrisă și cu respectarea tuturor condițiilor legale de formă și fond;
• să înregistreaze contractul de muncă în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
• să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă;
• să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc.
• să informeze persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Pe perioada executării contractului de muncă, angajatorul are următoarele obligații:

• să informeze salariații asupra condițiilor de muncă, asupra programului de muncă și a modului de repartizare a acestuia pe zile și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
• să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
• să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
• să plătească salariile și celelalte beneficii financiare sau non finaciare, astfel cum sunt stabilite prin contractul individual de muncă;
• să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității;
• să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
• să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
• să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
• să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
• să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

(ii) Obligațiile salariatului:

• să realizeze norma de muncă sau, după caz, să îndeplinească atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
• să respecte disciplina muncii;
• să respecte prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
• fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
• să respecte măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
• să respecte secretul de serviciu;
• alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Potrivit Codului muncii, fișa postului este un document obligatoriu de întocmit, ca anexă la contractul individual de muncă. Legea nu prevede  un model al fișei postului, ci mentionează doar elementele obligatorii pe care trebuie să le conțină: atribuțiile/sarcinile/responsabilitățile postului.

Pentru salariații din sistemul public, este reglementat modelul de fișă a postului pentru funcționarii publici, prin H.G. nr. 611/2008. Modelul conține elementele referitoare la denumirea postului, condițiile pentru ocuparea postului (studii necesare, abilități, aptitudini, cerințe specifice), atribuțiile postului, sfera relațională în interiorul instituției dar și în exteriorul acesteia (cu alte entități).

În România, comportamentul discriminatoriu atrage răspunderea civilă, contravențională sau penală, după caz, în condițiile legii. Codul muncii cuprinde prevederi exprese în privința sancționării comportamentelor discriminatorii. Legea specială în materia prevenirii și sancționării  faptelor care se încadrează în noțiunea de discriminare este O.G. nr. 137/2000.

Codul muncii cuprinde în art. 5 și 6 prevederile cu caracter general referitoare la nediscriminare și principiul egalității de tratament.

Este interzisă orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.

Potrivit legii speciale, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

Dispoziția de a discrimina dată de o persoană este incriminată și sancționată potrivit legii.

Constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

Constituie victimizare și se sancționează contravențional orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

Potrivit O.G. nr. 137/2000, constituie contravenții:

• condiționarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a alegerii sau exercitării libere a unei profesii de apartenența sa la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială, respectiv de convingerile, de sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenența sa la o categorie defavorizată;
• discriminarea unei persoane pentru motivul că aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă și protecție socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, manifestată în raporturile de muncă;
• refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru motivul că aceasta aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepția cazurilor prevăzute de lege;
• condiționarea ocupării unui post prin anunț sau concurs, lansat de angajator ori de reprezentantul acestuia, de apartenența la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată, de vârsta, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaților, cu excepția situației prevăzute la art. 2 alin. (9);
• discriminarea angajaților de către angajatori, în raport cu prestațiile sociale acordate, din cauza apartenenței angajaților la o anumită rasă, naționalitate, origine etnică, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori pe baza vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor promovate de ei.

Prin O.G. nr. 137/2000 se garantează accesul la serviciile publice administrative și juridice, de sănătate, la alte servicii, bunuri și facilitate, accesul la educație, libertatea de circulație, dreptul la libera alegere a domiciliului și accesul în locurile publice, dreptul la demnitatea personală și se sanctionează orice faptă care ar aduce atingere acestor drepturi si libertăți fundamentale ale omului.

Prevederile referitoare la discriminare nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului la libera exprimare, a dreptului la opinie și a dreptului la informație.

Pentru angajații cu normă întreagă, durata timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână, de regulă repartizate uniform. Durata inegală a timpului de muncă trebuie prevăzută în contractul de muncă.

Pentru angajatii minori durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de maximum 30 de ore pe săptămână. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară, potrivit codului muncii.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor enumerate la secțiunea A., următoarele:

1. a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
2. b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
3. c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Conform Legii nr. 52/2011, zilierii pot desfăşura activităţi necalificate cu caracter ocazional, sub forma raporturilor de muncă. Zilierul este definitit de lege ca fiind persoana fizică, cetăţean român sau străin, ce are capacitate de muncă şi care desfăşoară activităţi necalificate cu caracter ocazional, pentru un beneficiar, contra unei remuneraţii. Raportul de muncă dintre zilier şi beneficiar se stabileşte prin acordul de voinţă al părţilor, fără încheierea, în formă scrisă, a unui contract individual de muncă.

Durata activităţii ocazionale care poate fi exercitată sub această formă este de minimum o zi, corespunzător cu 8 ore de muncă. Durata zilnică de executare a activităţii unui zilier nu poate depăşi 12 ore. Niciun zilier nu poate presta activităţi pentru acelaşi beneficiar pe o perioadă mai lungă de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic, cu excepţia zilierilor care prestează activităţi în domeniul creşterii animalelor în sistem extensiv prin păşunatul sezonier al ovinelor, bovinelor, cabalinelor, activităţi sezoniere în cadrul grădinilor botanice aflate în subordinea universităţilor acreditate, precum şi în domeniul viticol; în cazul acestora, perioada nu poate depăşi 180 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.

Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraţie al cărei cuantum se stabileşte prin negociere directă între părţi. Cuantumul remuneraţiei brute orare stabilite de părţi nu poate fi mai mic decât valoarea/oră a salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată şi se acordă la sfârşitul fiecărei zile de lucru sau la sfârşitul săptămânii, înainte de semnarea în Registru de către zilier şi beneficiar. Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestată de zilier este în sarcina beneficiarului.

În situaţia producerii unui eveniment care are ca urmare accidentarea/decesul zilierului, beneficiarul este obligat să asigure cheltuielile necesare îngrijirilor medicale/înmormântării din fonduri proprii, în cazul în care evenimentul s-a produs din vina beneficiarului.

Activitatea desfăşurată sub această fărmă nu conferă zilierului calitatea de asigurat în sistemele de asigurări publice. Acesta se poate asigura, opţional, la sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor sociale pentru şomaj şi la sistemul de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

Sunt zile libere legale: 1 și 2 ianuarie; 24 ianuarie; Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui; prima și a doua zi de Paști; 1 mai; 1 iunie;  prima și a doua zi de Rusalii; 15 august; 30 noiembrie; 1 decembrie; 25-26 decembrie; două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

Conform art. 145 din Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare, legea nestabilind o limită maximă. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă pentru fiecare salariat în parte, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile. Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

De principiu, salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat. Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Munca suplimentară. Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânală este considerată muncă suplimentară și nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

La solicitarea angajatorului, salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115 din Codul muncii, după caz.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în acest termen, munca suplimentară va fi compensate pecuniar, în luna următoare, prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Acest spor se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Potrivit art. 16 din Codul muncii, munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă. Fac excepție concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condițiile art. 155 și 156 din Codul muncii.

Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Convenția civilă de prestări servicii poate fi încheiată pentru efectuarea unor activități ce au caracter întâmplător sau ocazional și care exclud subordonarea prestatorului față de plătitorul venitului.

Reglementarea legală a contractelor civile de prestări servicii, cunoscute și sub denumirea de convenții civile, este dată de art. 1851 din Codul Civil, potrivit căruia contractul de antrepriză este contractul prin care antreprenorul se obligă ca, pe riscul său, să execute o anumită lucrare, materială ori intelectuală, sau să presteze un anumit serviciu pentru beneficiar, în schimbul unui preț.

O persoană fizică neautorizată va putea să execute o lucrare materială ori intelectuală sau să presteze un serviciu în baza art. 1851 din Codul civil numai cu titlu ocazional.

Preţul poate consta într-o sumă de bani sau în orice alte bunuri sau prestaţii. Acesta trebuie să fie serios şi determinat sau cel puţin determinabil. Atunci când contractul nu cuprinde clauze referitoare la preţ, beneficiarul datorează preţul prevăzut de lege ori calculat potrivit legii sau, în lipsa unor asemenea prevederi legale, preţul stabilit în raport cu munca depusă şi cheltuielile necesare pentru executarea lucrării ori prestarea serviciului, avându-se în vedere şi uzanţele existente.

Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.

Toate dispozițiile cu privire la soluționarea litigiilor/conflictelor de muncă sunt prevăzute în Codul muncii la art 266- 275, coroborat cu dispozițiile Codului de procedură civilă.

La  elaborarea prezentului material au fast analizate:

• Codul muncii (Legea nr. 53/2003);
• Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri;
• Legea nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice;
• H.G. nr. 846/2017;
• O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare;
• O.U.G. nr. 102/2005;
• Codul civil.

Reglementând accidentele de muncă,  legiuitorul face trimitere, alături de echipamentul individual de protecție, la orice alt echipament pus la dispoziție de angajator. Astfel, potrivit art. 30 alin. (1) lit. j) din Legea nr. 319/2006, în sensul prevederilor art. 5 lit. g), este, de asemenea, accident de muncă accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecție sau orice alt echipament pus la dispoziție de angajator, dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la iesirea din întreprindere sau unitate și invers.

Acest echipament la care face trimitere legea apreciem că poate fi și echipamentul de lucru, dar și alte echipamente.

Astfel, art. 3 alin. (1) din H.G. nr. 1048/2006 prevede că în sensul prezentei hotarâri, prin echipament individual de protecție se întelege orice echipament destinat să fie purtat sau ținut de lucrător pentru a-l proteja împotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea să îi pună în pericol securitatea și sănătatea la locul de muncă, precum și orice element suplimentar sau accesoriu proiectat în acest scop.

Conform art. 175 din Codul muncii, angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă, fără ca aceasta să determine obligații financiare pentru salariați.

Angajatorul nu este exonerat de această obligație chiar dacă apelează la persoane sau servicii exterioare.

Dispozițiile din codul muncii referitoare la această obligație se completează cu dispozițiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum și cu normele și normativele de protecție a muncii.

Potrivit Art. 177 din Codul muncii, angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia.

În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea și sănătatea în muncă. Pentru aceasta se va consulta cu sindicatele sau cu reprezentanții salariaților, precum și cu comitetul de securitate în muncă, după caz.

Potrivit art. 183 și 184 din Codul muncii, fiecare angajator, persoană juridică din sectorul public, privat și cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfășoară activități pe teritoriul României, care are cel puțin 50 de salariați, este obligat să constituie un comitet de securitate și sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaților în elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul protecției muncii. În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt încadrați mai puțin de 50 de salariați.

Potrivit art. 179 din Codul muncii, angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii.

Potrivit art. 181 din codul muncii, angajatorul trebuie să asigure un loc de muncă în care angajații să muncească în siguranță, să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătății și securității salariaților, să asigure condițiile de acordare a primului ajutor, de evacuare în caz de incendii sau alte evenimente.

Conform art. 22 din Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, angajatul trebuie să își desfășoare activitatea, conform pregătirii și instrucțiunilor sale, precum și primite de la angajator, astfel încât să nu se expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire atât pe sine, cât și pe alte persoane din jurul său.

Conform art. 23 din Legea nr. 319/2006, salariații au următoarele obligații:

a) să utilizeze corect mașinile, aparatura, uneltele, substanțele periculoase, echipamentele de transport și alte mijloace de producție;

b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecție acordat și, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;

c) să nu procedeze la scoaterea din funcțiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale mașinilor, aparaturii, uneltelor, instalațiilor tehnice și cladirilor, și să utilizeze corect aceste dispozitive;

d) să comunice imediat angajatorului și/sau lucrătorilor desemnați orice situație de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor, precum și orice deficiență a sistemelor de protecție;

e) să aducă la cunoștința conducatorului locului de muncă și/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană;

f) să coopereze cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerințe dispuse de către inspectorii de muncă și inspectorii sanitari, pentru protecția sănătății și securității lucrătorilor;

g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă și condițiile de lucru sunt sigure și fără riscuri pentru securitate și sănătate, în domeniul său de activitate;

h) să îți însușească și să respecte prevederile legislației din domeniul securității și sănătății în muncă și măsurile de aplicare a acestora;

i) să dea relațiile solicitate de către inspectorii de muncă și inspectorii sanitari.

Potrivit Art. 180 din Codul muncii, angajatorul are obligația să organizeze periodic instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă, prin modalități specifice stabilite de comun acord de către angajator împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.

Instruirea se realizează obligatoriu înainte de începerea efectivă a activității, în cazul noilor angajați, al celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni.

Conform art. 20  din Legea nr. 319/2006, angajatorul trebuie să asigure pe cheltuiala sa condiții pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de muncă și postului său.

Instruirea trebuie sa fie:

a) adaptată evoluției riscurilor sau apariției unor noi riscuri;

b) periodică și ori de câte ori este necesar.

Angajatorul se va asigura că lucratorii din întreprinderi și/sau unități din exterior, care desfășoară activități în întreprinderea și/sau unitatea proprie, au primit instrucțiuni adecvate referitoare la riscurile legate de securitate și sănătate în muncă, pe durata desfășurării activităților.

Reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății în muncă au dreptul la instruire corespunzătoare.

O persoană poate fi angajată numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, sub sancțiunea nulității contractului de muncă încheiat în absența acestuia.

Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Art. 28 din Codul muncii prevede situațiile în care este obligatoriu certificatul medical, ulterior încheierii contractului individual de muncă.

Potrivit art. 186 din Codul muncii, angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.

Angajatorul poate aplica sancțiuni disciplinare și patrimoniale pentru faptele săvâșite de angajați fie prin îndeplinirea defectuoasă a îndatoririlor lor de serviciu, fie prin neîndeplinirea acestora.

Sancțiunile pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu atribuite angajatului, în situația unui pericol pentru viață și sănătate, pot merge de la un simplu avertisment până la desfacerea contractului de muncă, dar cu respectarea legislației în vigoare.

Sancțiunea desfacerii contractului de muncă pentru abateri disciplinare grave trebuie aplicată cu respectarea condițiilor legale prevăzute de Codul muncii la art. 61-65, coroborate cu art. 247-252.

(i) Accidente de muncă

Definiția accidentului de muncă este prevăzută de Legea nr. 319/2006 în art. 5 lit g) și reprezintă vătămarea violentă a organismului, precum și intoxicația acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puțin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.

Enumerarea tuturor tipurilor de accidente de muncă se face în art. 30 și 31 din Legea nr. 319/2006.

Înregistrarea accidentului de muncă se face pe baza procesului-verbal de cercetare și se raportează de către angajator la inspectoratul teritorial de muncă, precum și la asigurător, potrivit legii.

(ii) Boli profesionale

Conform Legii nr. 319/2006, art. 5 lit h), prin boală profesională se înțelege afecțiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de agenți nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă.

Afecțiunile suferite de elevi și studenți în timpul efectuării instruirii practice sunt, de asemenea, boli profesionale.

Declararea bolilor profesionale este obligatorie și se face de către medicii din cadrul autorităților de sănătate publică teritoriale și a municipiului București.

Bolile profesionale nou-declarate se raportează lunar de către autoritatea de sănătate publică teritorială și a municipiului București la Centrul național de coordonare metodologică și informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sănătate Publică București, la Centrul de Calcul și Statistică Sanitară București, precum și la structurile teritoriale ale asiguratorului stabilit conform legii.

Intoxicația acută profesională se declară, se cercetează și se înregistrează atât ca boală profesională, cât și ca accident de muncă.