Sunteţi lucrător transfrontalier dacă lucraţi într-o ţară a UE diferită de cea în care locuiţi, dar mergeţi în ţara de reşedinţă zilnic sau cel puţin o dată pe săptămână. Ca lucrător transfrontalier, sunteţi asigurat în ţara în care lucraţi. Aceasta răspunde de prestaţiile dumneavoastră de securitate socială. Pentru asigurările de sănătate şi indemnizaţia de şomaj există reguli speciale. În ceea ce priveşte asistenţa medicală, aveţi dreptul de a primi prestaţii fie în ţara în care locuiţi, fie în ţara în care lucraţi.

Dacă trebuie să îndepliniţi anumite condiţii pentru a beneficia de prestaţii, instituţia care analizează cererea dumneavoastră trebuie să ţină cont de perioadele în care aţi beneficiat de asigurare, aţi locuit sau aţi lucrat în baza legislaţiei altor ţări. Astfel, aveţi garanţia că nu veţi pierde asigurarea în caz de boală dacă vă schimbaţi locul de muncă sau vă mutaţi în altă ţară.

Trebuie să transmiteţi instituţiei competente o declaraţie referitoare la accidentul respectiv. Instituţia din ţara în care a avut loc accidentul trebuie să trimită, la rândul său, certificatul medical, împreună cu toate informaţiile pe care instituţia dumneavoastră de securitate socială le-ar putea solicita.

Pentru a fi eligibil pentru un card, trebuie să fiţi asigurat sau să beneficiaţi de un sistem de asigurări sociale în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene

În funcţie de legislaţia ţării în care vă aflaţi, serviciile medicale sunt fie gratuite, fie, în cazul în care trebuie să le plătiţi, costurile vă vor fi rambursate. Dacă trebuie să plătiţi anticipat, cardul va garanta faptul că veţi primi banii înapoi în acea ţară sau, dacă nu aţi reuşit să finalizaţi procedura de rambursare, la scurt timp după întoarcerea acasă, de către autoritatea de asigurări de sănătate de care aparţineţi.

Pentru studenţi şi muncitori se poate emite un card european de asigurări sociale de sănătate, asigurându-le accesul la îngrijirile medicale necesare, în funcţie de durata şederii lor.

Sursa informației : http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=857&langId=ro

Conform art. 61 din Codul muncii, agajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Conform Art. 62 din Codul muncii, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Potrivit art. 60 din Codul muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata concediului de odihnă, pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii și nici pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere sau pe durata concediilor de maternitate sau/și creștere copil cu vârsta de până la 2 sau 3 ani, după caz.

Potrivit art. 75 din Codul muncii, beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare persoanele concediate în următoarele cazuri:

• când organele competente de expertiză medicală constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
• în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
• În cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Salariatul care nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, aflat în perioada de probă, nu beneficiază de preaviz.

În contractele individuale de muncă se poate prevedea o perioadă de preaviz mai mare decât limita minimă legală, în funcție de acordul părților, raportat la durata contractului, natura activității, distincția între funcții de conducere sau de execuție etc.

Da, conform art. 30 din Legea nr. 319/2006 constituie accident de muncă  „accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecționare a pregătirii profesionale, în timpul și din cauza efectuării activităților aferente stagiului de practică”.

Nu, acestea sunt excluse din definiția echipamentelor de protecție, conform art. 3 alin. (2) din H.G. nr. 1048/2006.

Potrivit art. 182 din Codul muncii, pentru asigurarea securității și sănătății în muncă, instituția abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanțelor și preparatelor periculoase pentru salariați.

Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize și expertize asupra unor produse, substanțe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaște compoziția acestora și efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

Codul muncii, Legea nr. 319/2006, a securității și sănătății în muncă, H.G. nr. 1048/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protecție la locul de muncă.