Понятие

Определение

Бизнес процеси

Бизнес процесите са свързани с бизнес модела на предприятията. Бизнес процесът е една или няколко свързани помежду си процедури или операции (функции), които съвместно реализират определена бизнес задача и осъществяването им води до конкретни резултати. Според дефиницията на ИСО 9000:2000 това е съвкупност от взаимосвързани и взаимодействащи видове дейност, преобразуващи входовете в изходи (продукти). Бизнес-процесът обединява на практика потока от дейности или функции, персонала и оборудването (ресурсите и технологиите), нужната за вземане на решения информация, както и правилата за изпълнение на тези дейности и функции. Ако обединим съществуващите дефиниции на бизнес процеса, можем да откроим следните характеристики на неговата същност:

1. Определеност – трябва да има ясно дефинирани граници, вход и изход;

2. Ред – трябва да включва логично обвързани и последователно подредени във времето дейности;

3. Потребител – трябва да има получател на резултата (продукта) от процеса;

4. Добавяне на стойност – трансформацията, случваща се в рамките на процеса, трябва да добавя стойност за организацията, т.е. стойността на продукта на изхода, да е по-висока от стойността на вложените материали и ресурси;

5. Обвързаност с организационната структура и цели - процесът не може да съществува сам по себе си, трябва да се осъществява в рамките на организационна структура и да подкрепя нейните цели;

6. Крос-функционалност - един процес обикновено може, но не непременно свързва няколко функции.

Съществуват три основни типа бизнес процеси:

а/ Стратегически процеси – създават визия, дефинират цели и направляват дейността на организацията в дългосрочен план;

б/Оперативни процеси - създават стойност, обезпечават трансформирането на входящите ресурси до готов продукт на изхода;

в/Подкрепящи процеси – подкрепят бизнеса на организацията, подпомагат оперативните дейности.

Бизнес стратегия

Стратегията очертава периметъра и приоритетите на фирмените намерения, мястото на организацията в средата, в която тя извършва дейността си, факторите, които водят към успешна реализация на нейната мисия, визия и цели. Бизнес стратегията дава отговор на въпросите ”Какво правите? Къде го правите? Какви искате да станете? Как ще го постигнете?" Стратегията идентифицира целите и посоката, от която се нуждаят мениджърите и служителите на всяко равнище, за да дефинират работата си, и организацията им да постига успехи.

Валидиране на компетентностен каталог

Валидирането e процес на получаване на обратна връзка от респондентите, потвърждаване и доказване, че компетентностният каталог притежава необходимото съдържание и качество, за да изпълнява успешно своето предназначение, т.е. включените в него компетенции и поведения да са наистина реални, важни, правилно подбрани и дефинирани, разбираеми, практически приложими, измерими и отговарящи на набелязаните цели.

Длъжност

Съвкупност от свързани помежду си функции и задачи изпълнявани на работно място и утвърдени в длъжностна характеристика, с цел изпълнение на конкретна работа, за която е създадена длъжността. Това е нормативно определена (с фирмен акт) позиция, която заема лицето в организацията на основата на трудов договор с нея (конкретно трудово правоотношение).

Държавни образователни стандарти (ДОС)

Държавните образователни стандарти са документи, които се разработват и актуализират от Националната агенция за професионално образование и обучение и се утвърждават с наредби на министъра на образованието и науката. С ДОС за придобиване на квалификация по професии се определят задължителните професионални компетенции, необходими за упражняване на професията и те са задължителни за всички обучаващи институции, които имат право да организират обучение завършващо с издаване на свидетелство за професионална квалификация или удостоверение за професионално обучение. Държавните образователни стандарти по професии съдържат:

- Изисквания за минималното входящо квалификационно и образователно равнище за ученици и за възрастни;

- Описание на професията – трудови дейности, отговорности, личностни качества, особености на условията на труд, оборудване и инструменти;

- Възможности за продължаване на професионалното обучение;

- Възможности за професионална реализация съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД);

- Цели на обучението;

- Резултати от ученето – компетенции, знания, умения;

- Изисквания към материалната база за обучение по теория и по практика;

- Изисквания към обучаващите.

Държавните образователни изисквания за придобиване на квалификация по професии предоставят необходимата информация във връзка с:

- Планиране на индивидуалната кариера

- Разработване на учебни планове и програми

- Планиране на развитието на човешките ресурси в предприятията

- Подбор и наемане на персонал

- Обучение и оценка на компетентността на персонала

- Разработване на предложения за промени в съдържанието на професионалното обучение.

Европейска квалификационна рамка за учене през целия живот (ЕКР)

ЕКР е обща европейска референтна рамка, която установява връзки между националните квалификационни системи, изпълнявайки функцията на инструмент за обяснение на съдържанието и повишаване на разбираемостта на квалификациите в рамките на различните страни и системи в Европа.

Знания

Според терминологията на Европейската квалификационна рамка (EQF), „знания” означава крайния резултат от асимилирането на информация чрез обучение. Знанието е съвкупност от факти, принципи, закономерности, теоретични модели и практики, която е свързана със сферата на работа или учение. В контекста на Европейската квалификационна рамка знанията се описват като теоретични и/или практически.

Инструменти за изследване и набиране на информация свързана с разработването и валидирането на компетентностния каталог

Методи и техники, които позволяват да се получи информация по отношение на специфичните изисквания към различните професии и длъжности. Изследователските методи, според социологическата наука, могат да се класифицират най-общо на два типа:

- количествени методи – начини за получаване и интерпретиране на информация за изучавания обект, които разкриват неговите количествени характеристики, като статистически анализ, анкетиране, наблюдение;

- качествени методи – начини за получаване и интерпретиране на изучавания обект, които разкриват неговите качествени характеристики, свойства и особености, като интервю, експертна оценка, фокус група и др.

Инструменти за оценка на компетенциите

Методи и техники, които позволяват да се измерят знанията, уменията, компетенциите и съответствията на изследваните лица по два параметъра: наличието на дадена компетенция и нивото на владеене на конкретна компетенция. Инструментите за оценка се подбират в зависимост от спецификата на съответната компетенция и могат да бъдат тестове, въпросници, казуси, задачи, задания за разработка и пр.

Квалификация

Квалификацията е необходимата степен на знания и умения, чрез които става възможно извършването на определена дейност, и която се удостоверява с документ за придобиването й.

Класификатор на икономическите дейности

Класификаторът на икономическите дейности (КИД-2008) е стандарт за събиране и представяне на статистически данни по икономическа дейност в областта на икономическата статистика и в други области на статистически изследвания. Статистическите данни получени на базата на КИД – 2008 са сравними на европейско и международно ниво. Версията на Класификацията на икономическите дейности за международно използване на България е NACE.BG 2008, а на Румъния – Coduri CAEN (“Coduri CAEN 2011 - Clasificării activităţilor din economia naţională a Romaniei”; “Clasificării activităţilor din economia naţională (CAEN) 2017“).

Клъстери на компетенции

Групиране, обединение на няколко еднотипни компетенции, което позволява разглеждането им като самостоятелна единица.

Компетентностен каталог за България и Румъния

По смисъла на настоящия проект, компетентностен каталог е структуриран, по определени икономически сектори, списък с описание на основни знания, умения и компетенции, изисквани от работодателите в трансграничния регион България – Румъния за позиции с потенциал за трудова мобилност. Компетентностния каталог за България – Румъния съдържа секторни компетентностни каталози и компетентностни профили на длъжности с потенциал за трудова мобилност.

Компетентностен профил на длъжност

Част от секторния компетентностен каталог. По смисъла на настоящия проект, компетентностен профил е описание на длъжност с потенциал за трудова мобилност, придружено с дефиниран набор от ключови за успешното изпълнение на работата, изисквани от работодателите компетенции. Описанието на длъжността включва: наименование (НКПД); код по ISCO; код по НКПД; близки, аналогични длъжности; икономически сектор и раздел (първи и втори знак по КИД – NACE BG/NACE RO); условия на труд (ще бъде предоставен класификатор); задачи; образователна и квалификационна степен по EQF (Европейска квалификационна рамка), специалност; изисквани сертификати. Всяка отделна компетенция в профила е описана както следва: наименование; тип; бизнес процеси, с които е свързана компетенцията; дефиниция на компетенцията.

Компетентностно базирано образование и обучение

Това е целенасочено изграждане на ключови компетенции, като резултат от ученето, които да подпомагат практическата реализация на учащите, за разлика от предметното учене във формалното образование, при което има трупане на обеми знания, често без взаимовръзка помежду си.

Компетентностно базирано управление на човешките ресурси

Компетентностно базираното управление (CBM - Competency-based management) e съвременен подход, чрез който се стандартизират и интегрират дейностите по управление на човешките ресурси на основата на компетенциите, които подкрепят стратегията на организацията. СBM е дългосрочна визия за привеждане на човешкия капитал в стратегическо съответствие и постигане на съпричастност, компетентност, подкрепа на таланта и поведенията, които носят висока стойност за организацията и подпомагат постигането нейните бизнес цели. Въвеждането на компетентностния подход дава възможност да се интегрират стратегическите HR и бизнес планове в една устойчива и всеобхватна стратегия за развитие на хората, за усъвършенстване на вътрешните процеси и постигане на висока ефективност и конкурентоспособност на човешките ресурси.

Компетенции

Компетенцията е израз на способността на индивида да съчетава и интегрира успешно в поведението си на работното място различни елементи на притежаваните от него знания, умения, опит, професионални качества и други личностни черти и характеристики. Компетенцията е своеобразен фирмен стандарт за поведение и изпълнение, изискван от работодателя, който отличава успешните работници и служители от останалите.

НКПД - Национална класификация на професиите и длъжностите

Определя професионалната и длъжностната структура в Република България и осигурява прякото прилагане на ISCO в практиката на страната.

НКР – Национална квалификационна рамка за учене през целия живот

Приемането на Национална квалификационна рамка на Република България е в изпълнението на ангажимента на България съгласно Препоръката на Европейския парламент и на Съвета за създаване на Европейска квалификационна рамка (ЕКР) за учене през целия живот. Разработването на национални квалификационни рамки, съгласно националните законодателства и практики в отделните държави, е с цел установяване на съответствие между техните национални квалификационни системи и ЕКР, чрез съотнасяне по прозрачен и разбираем начин на техните квалификационни нива към съответните нива на ЕКР. Националната квалификационна рамка на Република България обхваща цялата образователна система и всички квалификации в нея.

Оценка на компетенции

Оценката на компетенциите е процес на измерване, удостоверяване, валидиране на степента на притежание и проявление в работата на конкретни компетенции.

Пазар на труда

Икономическо пространство, в което се срещат търсещите работа и търсещите работна сила. Съвкупност от икономически отношения между работодатели и наемни работници, правни норми, принципи, правила, изисквания, институции, регулиращи отношенията между представителите на търсенето и предлагането на труд. Своеобразен механизъм за разпределение на работната сила и определяне цената на различните видове труд. Пазарът на труда може да се разглежда в множество аспекти, като: заетост; безработица; цена на труда, възнаграждения и разходи за труд; качество на човешкия капитал; икономическа активност на населението в трудоспособна възраст; дефицит на работна сила; мобилност и миграция на работната сила; демографски характеристики; образование и продължаващо обучение; социална политика; секторни и регионални особености; нови професии и пр.

Потенциал за трудова мобилност

Потенциалът за трудова мобилност на конкретен икономически сектор, предприятие, длъжност е свързан с политиката по привличане и управление на човешки ресурси, спецификата на бизнес процесите, характера на работата, условията на труд и гъвкавостта в организацията на трудовите отношения. Потенциалът за трудова мобилност отразява степента на осъзнатост и интерес от страна на работодателите, както и с готовността им да обезпечат необходимите условия и ресурси за привличане и назначаване на чуждестранна мобилна работно сила. Факторите на външната и вътрешната среда, които оказват влияние на решенията на работодателите в тази връзка, могат да бъдат следните:

- откриване на нови производства, разширяване на производствени мощности, което води до потребност от нова работна сила;

- сезонен характер на производствените процеси и услуги;

- участие в проекти и програми, насърчаващи заетостта и трудовата мобилност;

- развиване на стажантски програми, позволяващи мобилна заетост;

- неблагоприятни демографски тенденции, физически недостиг на работна сила;

- устойчив дефицит от определени категории работници и специалисти;

- отдалеченост от населени места;

- непривлекателност на работата и продължителен период на запълване на свободните работни места;

- системно текучество на кадри от предприятието;

- нарастване на „натиска“ на местния пазар на труда върху размера на възнагражденията.

Предприятие

„Предприятие“ е всяко място – предприятие, учреждение, организация, кооперация, заведение, обект и други подобни, където се полага наемен труд. „Работодател“ е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание, което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние. Предприятията могат да бъдат категоризирани в четири типа:

- Микропредприятия - средносписъчен брой на персонала, по-малък от 10 души, и годишен оборот, който не превишава 3 900 000 лв., и/или стойност на активите, която не превишава 3 900 000 лв.;

- Малки предприятия - средносписъчен брой на персонала, по-малък от 50 души, и годишен оборот, който не превишава 19 500 000 лв., и/или стойност на активите, която не превишава 19 500 000 лв.;

- Средни предприятия - средносписъчен брой на персонала, по-малък от 250 души, и годишен оборот, който не превишава 97 500 000 лв., и/или стойност на активите, която не превишава 84 000 000 лв.;

- Големи предприятия - средносписъчен брой на персонала, по-висок от 250 души, и годишен оборот, който превишава 97 500 000 лв., и/или стойност на активите, която превишава 84 000 000 лв.

Преносими и специфични компетенции

По смисъла на настоящия проект преносимите компетенции се дефинират като знания и умения, развити в една ситуация, които могат да бъдат пренасяни в други ситуации, в т.ч. и в други професионални роли и предприятия. Петер Дебрецен (Debreczeni Peter, Employability, employer involvement and student placement”Padova, March 2008) определя като преносими 27 компетенции: Писмено изразяване; Умения за анализ на ситуации; Обхватно проучване на въпрос; Организационни умения; Умения за убеждаване; Умения за възлагане на задачи; Умения за публична реч Оценяване; Планиране; Съставяне на прогнози; Управление на процес; Компютърна грамотност; Работа под напрежение; Употреба на чужди езици; Координиране на събития; Умения да се обучават други хора; Умение за водене на преговори; Умения за разчитане на доказателства и подкрепящи определена теза материали; Умения за решаване на проблеми; Гъвкаво/адаптивно реагиране на промени; Умения за работа в екип; Междуличностни умения; Умения за взимане на решение; Умения за осъществяване на интервю; Креативност; Критично мислене; Управление на проекти.

По смисъла на настоящия проект, специфичните компетенции се дефинират като тясно професионални, предимно технически и технологични знания и умения, свързани със специфичния характер на функциите, които изпълнява конкретна длъжност, т.е. какво служителите следва да знаят и умеят, за да вършат работата си успешно и ефективно в съответствие с изискванията към длъжността. Тези компетенции са свързани със специфичния характер на професията и задачите на длъжността (работното място), с използваната техника, инструментариум и технология, с бизнес процесите и операциите, със специфичната нормативна уредба и стандарти, към които длъжността има отношение.

Професия

Съвкупност от длъжности, чиито основни функции и задачи се характеризират с висока степен на сходство.

Пътища за развитие на компетенциите

По смисъла на настоящия проект, пътищата за развитие на конкретна компетенция са възможните подходи за нейното придобиване и надграждане, чрез самоусъвършенстване и неформално обучение. Това могат да бъдат методи за самоусъвършенстване, библиография на специализирана литература и публикации по темата, специализирани сайтове, препоръчителни форми на продължаващо обучение, обяви за предстоящи обучения, данни за доставчици на обучения и др.

Работна сила

Обхваща лицата на 15 и повече навършени години, които влагат или предлагат своя труд за производство на стоки и услуги. Работната сила включва заетите и безработните лица.

Работно място

Помещение, цех, участък, нахождение на машина, съоръжение, технологична линия или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение. Най-малката обособена структурна част в едно пространство за производство, в което работещия е свързан с оръдията на труда за осъществяване на някакъв единичен процес или технологични операции, като част от целия производствен процес, с които се постигат целите и резултатите от труда.

Работодател

"Работодател“ е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание, което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние.

Респонденти в разработването и валидирането на компетентностния каталог

Респондентът е лице, от което изследователят търси информация и отговори на въпроси, свързани с предмета на проучването. Респондентите са хората, които съдействат в набирането на необходимата информация, участват в проучвания и дават обратна връзка относно запитвания в рамките на процесите по разработване на компетентностния каталог.

Затова респондентите трябва да бъдат лица, които познават специфичните особености на конкретните професии, същността на бизнес процесите в организацията, бизнес стратегията, изискванията към съответните работни места (длъжности) и свързаните с тях знания, умения и компетенции, които водят до успешното реализиране на стратегическите цели и приоритети.

Сезонна работа

Работа, която зависи от смяната на сезоните и е свързана с определено време на годината посредством повтарящо се събитие или поредица от събития, свързани със сезонни условия, при които необходимостта от работна ръка е значително по-голяма, отколкото при обикновени текущи работи.

Секторен компетентностен каталог

Част от компетентностния каталог за България и Румъния. По смисъла на настоящия проект, секторния компетентностен каталог е структуриран, по зададен от Възложителя начин, списък с описание на основните компетенции, изисквани от работодателите в трансграничния регион България – Румъния за позиции с потенциал за трудова мобилност. Секторният компетентностен каталог съдържа: списък на предприятията с потенциал за трудова мобилност; списък на основните бизнес процеси в сектора; списък на длъжностите с потенциал за трудова мобилност; секторна рамка от преносими и специфични за длъжностите компетенции, изисквани от работодателите за позициите с потенциал за трудова мобилност .

Секторна компетентностна рамка

Част от секторния компетентностен каталог. По смисъла на настоящия проект, секторна рамка от преносими и специфични за длъжностите компетенции е списък, набор от ключови за успешното изпълнение на длъжността компетенции. Секторната рамка от компетенции, съдържа списък на изискваните от работодателите компетенции за позициите с потенциал за трудова мобилност. Всяка отделна компетенция в рамката е описана, както следва: наименование; тип; бизнес процеси, с които е свързана; дефиниция; пътища за развитие; инструменти за оценяване.

Стратегическо управление на човешките ресурси

Стратегическото управление на човешките ресурси предполага дългосрочен и всеобхватен план, който определя рамката от политики, мерките и подходите за целенасочено, системно и последователно въздействие върху хората в организацията с цел да се постигне по-висока ефективност, производителност на труда и стойност на човешкия капитал. То има за цел да създаде конкурентно предимство на човешките ресурси и да ги преведе в стратегическо съответствие, за да реализират успешно стратегическите цели на организацията.

Таксономии, речници, генеричните библиотеки на компетенции

Информационни източници, които съдържат класификатори, дефиниции и стандартизирани описания на професии, умения, компетенции и поведения, като целта им е създаване на прозрачност и сравнимост в описанията на уменията и компетенциите.

Трансграничен регион България – Румъния / Целеви области по проекта

Териториалните единици съгласно класификациите на териториалните единици за статистически цели в България и Румъния (NUTS), обхванати в проекта. Това са областите Велико Търново, Силистра и Русе от България и Констанца (Constanţa) и Кълъраш (Călăraşi).

Трудова мобилност

Мобилността е движение на работната сила, промяна в местоработата, местоживеенето, упражняваната професия и пр. изменения, свързани с различни социални и икономически фактори, както и с потребностите на търсещите и предлагащите работа. Международната трудова мобилност има много измерения: тя може да приема различни форми в зависимост от това, дали е мотивирана от работодателя или от индивида и каква е нейната продължителност. Според изследване на Прайс Уотърхаус Купър на тема „Управление на мобилните практики – европейска перспектива“ се идентифицират следните типове мобилност:

- традиционна – по инициатива на работодателя, служителят се премества да живее и работи в друга страна за определен период;

- постоянен трансфер – служителят е преместен от работодателят си на постоянна работа в друга страна;

- международно назначение – местно лице е наето да работи в чужда страна при местни условия;

- местно назначение – лице с чуждестранно гражданство и постоянно жителство работи при местни работодатели;

- трансгранична мобилност в т.ч. и сезонна мобилност – служителят пътува от дома си към работното място, което се намира в друга гранична страна и обратно;

- ротационно назначение – служителят работи в друга страна, без да променя дома си. Обикновено тези назначения предполагат работа в изолирана местност при трудни условия;

- виртуално назначение – работещият поема бизнес отговорности обхващащи други страни, като част от международен екип, без да е необходимо установяване на ново работно място и промяна в местоживеенето. Този тип назначение предполага много делови пътувания (командировки) и се подпомага от съвременни информационни и комуникационни технологии;

- работа от дистанция – служителят работи с работодател в чужбина независимо от местоположението си (предимно от вкъщи) с помощта на съвременни информационни и комуникационни технологии.

Обект на настоящия проект ще бъдат следните типове международна мобилност на работната сила в България и Румъния: международно назначение; местно назначение; трансгранична мобилност в т.ч. и сезонна; виртуално назначение; работа от дистанция.

Трудово поведение

Трудовото поведение е съвкупност от действия и постъпки на служителя (работника) в трудовия процес, оценявани от гледна точка на установените в предприятието норми, изисквания, правила, цели (планове, програми), професионални и трудови стандарти.

Умения

Способност за прилагане на знанията при изпълнение на задачи и решаване на проблеми. В контекста на Европейската квалификационна рамка (EQF) уменията се описват като познавателни (включващи прилагане на логическо, интуитивно и творческо мислене) и практически (включващи сръчност и употреба на методи, материали, уреди и инструменти). Уменията са приложението на знанията и резултатите от обучението, придобити чрез трудовия опит в познавателно и практично изражение.

Формално и неформално образование и обучение

Формалното обучение е структурирана образователна система, осигурена или подкрепена от държавата, хронологично степенувана и функционираща от начални към висши учебни заведения, в която завършилия получава диплома за придобиване на квалификация. За разлика от него неформалното образование е образователна дейност, която не е структурирана и се случва извън формалната система, но и при нея е възможно да се завърши със сертифициране. За разлика от формалното образование, неформалното такова се базира на доброволно участие и активно взаимодействие между обучаващите се и обучителя.

Формално, неформално и информално придобити знания и умения

Формалните знания и умения се придобиват в структурираната образователна система и се удостоверяват с диплома за придобиване на квалификация. Неформалните знания и умения зависят от инициативността на индивида и се придобиват в условията на обучителни курсове и дейности. Неформалните знания и умения се придобиват нецеленасочено чрез ежедневните дейности.

Човешки капитал

Човешкият капитал на организацията е съвкупност от специфични черти и особености (природни качества - способности, талант, развити качества – знания, умения, компетенции, образование, опит, мотивация), на служителите й, които имат определена стойност и са източник на бъдещи доходи, както за работещия – собственик на този капитал, така и за организацията, която при определени условия наема, използва и развива този капитал.

COR

Националната класификация на професиите и длъжностите на Румъния 2017 (COR - Clasificarea ocupatiilor din Romania)

ISCO - International Standard Classification of Occupations

Международна стандартна класификация на професиите, класификационна структура на Международната организация на труда (МОТ) за организиране на информация за труда и работните места.