• Общи принципи:

Поданиците на държава-членка, лицата без гражданство и бежанците, които пребивават в държава-членка, се ползват със същите обезщетения и са обект на същите задължения като поданиците на онази държава-членка.

Лицата, които провеждат обучение, се приравняват на работниците, ползващи се със същите права за социална сигурност (Европейски съд, дело C3-90).

Печалбите и доходите, получени в една държава-членка, се признават в друга държава-членка.

Фактите и събитията, настъпили в една държава-членка, се приравняват на тези, които се случват в компетентната държава. Институцията от една държава-членка, от която се иска парична помощ или доход, взема предвид периодите на осигуряване, на заетост, на самостоятелна дейност или на пребиваване, реализирани на основание законодателството на всяка друга държава-членка.

Паричните помощи в брой, които се изплащат на оправомощеното лице, не могат да бъдат предмет на каквото и да е намаление, изменение, спиране, отнемане или конфискуване на основание факта, че бенефициентът или членовете на неговото семейство пребивават в друга държава-членка.

• Общите правила на Регламента на ЕС се прилагат за:

а) паричните помощи за болест

б) усвоените обезщетения за майчинство и за бащинство

в) обезщетенията за инвалидност

г) паричните помощи за старост

д) наследствените пенсии

е) паричните помощи в случай на трудови злополуки и професионални болести

ж) помощите при смърт

з) помощи при безработица

и) предпенсионните парични помощи

й) семейните парични помощи

• Приложимо законодателство, правила:

а) Лице, което упражнява дейност като служител или като самостоятелно заето лице, или което получава помощ при безработица в една държава-членка, се подчинява на законодателството на съответната държава-членка.

б) Командированото лице от работодателя на една държава-членка лице се подчинява на законодателството на същата държава, при условие че: i) продължителността на дейността не надвишава 24 месеца и ii) не замества друго командировано лице. Същото правило се прилага и за самостоятелни дейности.

в) Лице, което упражнява дейности в най-малко две държави-членки, се подчинява на законодателството на:

1. i) Държавата на пребиваване, ако в тази държава провежда съществена част от дейността или ако е служител при повече от двама работодатели, като нито един от тях няма седалище в държавата на пребиваване;
2. ii) Държавата, в която се намира седалището на работодателя, ако не е държавата на пребиваване.

г) Лице, което е обект на задължително осигуряване в една държава-членка, не може да бъде обект на система за доброволно или допълнително осигуряване на друга държава, освен ако преди това не е било подчинено на законодателството на съответната държава и ако се позволява кумулирането на правилата в съответната държава.

д) Ако съществува възможността за избор между няколко схеми на непрекъснато доброволно или допълнително осигуряване, въпросното лице може да бъде допуснато само със схемата, която е избрало.

• Директива 2003/41/ЕО - чл. 20

Без да се засягат разпоредбите на националното социално и трудово законодателство относно организацията на пенсионните схеми, включително задължителната принадлежност и разпоредбите, произтичащи от колективните трудови договори, държавите-членки разрешават на предприятията, установени на тяхна територия, да използват услугите на институциите за осигуряване на професионални пенсии, оторизирани в други държави-членки. Те позволяват, също така, на институциите за осигуряване професионални пенсии, които са оторизирани да функционират на тяхна територия, да приемат членството в схемата от страна на предприятия, които имат седалище на териториите на други държави-членки.

• Директива 89/391/ЕИО за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето на работниците на работното място

Работодателят се задължава да предприеме необходимите мерки за защита на безопасността и здравето на работниците.

Работодателят определя един или повече работници, които да се занимават с дейностите за защита и предотвратяване на професионалните рискове в предприятието или учреждението, които не бива да бъдат в неравностойно положение вследствие на провеждането на дейности за защита и предотвратяване на професионалните рискове и да разполагат с необходимото време, за да могат да изпълнят своите задължения.

Работодателят трябва да предприеме необходимите мерки с цел оказване на първа помощ, гасене на пожари и евакуация на служителите, като тези мерки трябва да съответстват на естеството на дейностите и на големината на предприятието или учреждението и които вземат предвид присъствието на други лица.

Работодателят:

а) информира във възможно най-кратък срок всички служители, които са или могат да бъдат изложени на сериозна и непосредствена опасност относно свързания риск и относно мерките, които са предприети или които следва да се предприемат по отношение на тяхната защита

б) действа и предоставя инструкции, за да се позволи на работниците да спрат да работят и да напуснат веднага работното място и да се отправят към безопасна зона в случай на сериозна, непосредствена и неизбежна опасност

в) освен в обосновани случаи, не изисква от работниците да възобновят работата си, когато съществува все още сериозна и непосредствена опасност на работното място.

Работниците имат право: i) да бъдат информирани относно рисковете за здравето и безопасността на работното място, ii) да не бъдат в неравностойно положение, когато напускат опасна зона, да бъдат консултирани, iii) на съответстващо периодично обучение за сметка на работодателя, относно защитата на здравето и безопасността при назначаване на работа, в случай на смяна на работното място, в случай на въвеждане на нови технологии или ново оборудване.

• Директива 2014/54/ЕС

Всяка държава-членка трябва да определи органи за насърчаване, анализ, мониторинг и подкрепа на равното третиране на всички работници от ЕС и членовете на техните семейства, без дискриминация, основана на гражданство, без неоправдани ограничения или пречки пред тяхното право на свободно движение и да приеме необходимите разпоредби за правилното функциониране на тези органи.

В сферата на компетентност на тези органи са включени, inter alia:

• - предоставяне или осигуряване на помощ при намиране на независима правна помощ и/или други видове помощ за работниците от Съюза и членовете на техните семейства;
• - осигуряване на публикуването на независими доклади и изготвяне на препоръки по всеки въпрос, свързан с такива ограничения и препятствия или дискриминация.

Източник на информацията: Регламент ЕО 883/2004, Директива 2003/41/ЕО, Директива 89/391/ЕИО, Директива 2014/54/ЕС

• Специфични права и права за социални и здравни осигуровки, право на пенсия (за инвалиди и старост), право на отпуск по болест, право на помощ при безработица, право на надбавка за отглеждане на дете, трудови злополуки и професионални болести, социални помощи в следните ситуации: въпросното лице работи в друга държава-членка на ЕС без/със смяна на местожителството (трансгранични работници); когато служителят е изпратен да работи в друга държава-членка на ЕС; по време на пребиваване и търсене на работа; по време на курс за обучение . Кой може да се възползва от тези права и какви са ограниченията?
• Усвоените парични помощи за болест, за майчинство и за бащинство

Лице, което пребивава в друга държава-членка, различна от компетентната държава, получава в държавата на пребиваване обезщетения в натура, предоставяни от името на компетентната институция от страна на институцията по мястото на пребиваване.

Осигуреното лице и/или членовете на неговото семейство са длъжни да се регистрират в институцията по място на пребиваване (Регламент 987). Тяхното право на обезщетения в натура в държавата на пребиваване се удостоверява с документ, който се издава от компетентната институция на държавата, в която работят, по искане на осигуреното лице или по искане на институцията по място на пребиваване.

Осигуреното лице и членовете на неговото семейство могат да се ползват от обезщетения в натура по време на престоя в компетентната държава-членка. Обезщетенията в натура се предоставят от компетентната институция на тази държава за своя сметка, все едно въпросните лица пребивават в съответната държава-членка. Членовете на семейството на пограничен работник имат право на обезщетения в натура по време на техния престой в компетентната държава-членка.

Осигуреното лице и членовете на семейството, които имат право на пребиваване в друга държава-членка, различна от компетентната държава-членка, могат да се възползват от обезщетения в натура, които се оказват необходими по медицински причини по време на техния престой, като се вземе предвид естеството на обезщетенията и очакваната продължителност на престоя. Тези обезщетения се предоставят от името на компетентната институция от страна на институцията по място на престой. Осигуреното лице представя на доставчика на здравни услуги в държавата на пребиваване документ, издаден от компетентната институция, който удостоверява правото му на обезщетения в натура. Ако осигуреното лице не притежава такъв документ, институцията по мястото на престой, при поискване или ако е необходимо, се свързва с компетентната институция, за да получи документа (Регламент 987).

Осигурено лице, което пътува в друга държава-членка, за да се ползва от обезщетения в натура по време на неговия престой, трябва да подаде заявление за разрешение от компетентната институция. Осигуреното лице, което е получило разрешение от компетентната институция да пътува до друга държава-членка, за да получи лечение, адаптирано към неговото състояние, получава обезщетения в натура, предоставени от името на компетентния орган от институцията по мястото на престой. Разрешението се издава, ако въпросното лечение е част от обезщетенията, предвидени в законодателството на държавата-членка по пребиваване, и ако не може да му се предостави такова лечение в рамките на разумен срок от медицинска гледна точка, като се взема предвид актуалното здравословно състояние и вероятното протичане на лечението на неговата болест. Ако членовете на семейството на осигурено лице пребивават в друга държава-членка, различна от държавата-членка, в която пребивава осигуреното лице, и ако съответната държавата-членка е избрала възстановяването въз основа на фиксирани суми, разходите за обезщетенията в натура се поемат от институцията по мястото на пребиваване на членовете на семейството.

Осигуреното лице и членовете на неговото семейство, които пребивават или имат право на престой в друга държава-членка, различна от компетентната държава-членка, получават парични обезщетения в брой, предоставени от компетентната институция на основание прилаганото от нея законодателство. Съгласно споразумение между компетентната институция и институцията по място на пребиваване или на престой тези обезщетения могат да се предоставят от институцията по място на пребиваване или на престой от името на компетентната институция в съответствие със законодателството на компетентната държава-членка.

Лице, което получава пенсии съгласно законодателството на една или повече държави-членки, една от които е държавата-членка на пребиваване и която има право на обезщетения в натура съгласно законодателството на съответната държава-членка, се ползва, заедно с членовете на своето семейство, от тези обезщетения в натура, предоставени от страна и от името на институцията по място на пребиваване, все едно, че въпросното лице има право на пенсия само съгласно законодателството на съответната държава-членка.

Лице, което получава една или повече пенсии съгласно законодателството на една или повече държави-членки и което не получава обезщетения в натура съгласно законодателството на държавата-членка на пребиваване, има въпреки това право на обезщетения за него и за членовете на неговото семейство, доколкото би имало това право съгласно законодателството на държавата-членка или, поне, на една от държавите-членки, чиято роля е да предоставят пенсията, ако е пребивавало в съответната държава-членка.

Ако лицето, което получава една или повече пенсии съгласно законодателството на една или повече държави-членки, пребивава в държава-членка, съгласно чието законодателство правото на обезщетения в натура не се обуславя от съществуването на осигурителни периоди, от дейност като служител или като самостоятелно заето лице и не получава пенсия от съответната държава-членка, разходите за обезщетенията в натура, които се предоставят на него и на членовете на неговото семейство, се поемат от институцията на една от компетентните държави-членки по отношение на неговите пенсии, доколкото титулярът на пенсията и членовете на неговото семейство биха имали право на такива обезщетения, ако би пребивавал в съответната държава-членка.

Членовете на семейството на лице, което получава една или повече пенсии съгласно законодателството на една или повече държави-членки, имат право, ако пребивават в друга държава-членка, различна от тази, в която пребивава титулярът на пенсията, на обезщетения в натура, предоставени от институцията по място на пребиваване. Разходите за обезщетенията се поемат от компетентната институция, отговорна за разходите за обезщетения в натура, предоставени на титуляра на пенсията в държавата-членка, в която пребивава.

Пограничният работник, който е пенсиониран за старост или за инвалидност, има право в случай на заболяване да продължи да получава обезщетения в натура в държавата-членка, в която последно е упражнявал дейност като служител или като самостоятелно заето лице, доколкото тези обезщетения представляват продължение на третирането, което е започнало в съответната държава-членка.

Паричните обезщетения се изплащат на лицето (и на членовете на семейството), което получава една или повече пенсии съгласно законодателството на една или повече държави-членки, от компетентната институция на държавата-членка, в която се намира компетентната институция, отговаряща за разходите за обезщетенията в натура, предоставени на титуляра на пенсията в държавата-членка на пребиваване.

Автономното право на обезщетения в натура има предимство пред произтичащото право на обезщетения, с който се ползват членовете на семейството.

Произтичащото право на обезщетения в натура има предимство пред автономните права, ако автономното право в държавата-членка на пребиваване произтича пряко и изключително от факта, че въпросното лице пребивава в съответната държава-членка.

Ако членовете на семейството на осигурено лице пребивават в държава-членка, съгласно чието законодателство правото на обезщетения в натура не е подчинено на условията за осигуряване, за дейност като служител или като самостоятелна заетост, обезщетенията в натура се предоставят от името на компетентната институция от държавата-членка, в която пребивават, доколкото другият съпруг или лицето, което се грижи за децата на осигуреното лице, извършва дейност като служител или като самостоятелно заето лице в съответната държава-членка или получава пенсия от онази държава-членка въз основа на дейност като служител или като самостоятелно заето лице.

Осигуреното лице, на което е предоставено право на протеза, на голям уред или на други съществени обезщетения в натура от институцията на държава-членка, за него или за член на неговото семейство, се ползва от това право от името на тази институция, въпреки че се осигурява след признаване на правото в друга държава-членка.

Получателят на парично обезщетение за болест в брой за дългосрочно полагане на грижи, предоставено от компетентната държава, може да се ползва едновременно от обезщетения в натура, предназначени за същата цел, от институцията по място на пребиваване или на престой в друга държава-членка, но стойността на паричното обезщетение се намалява със стойността на обезщетението в натура, което е или може да бъде поискано от компетентната институция от първата държава-членка, която трябва да възстанови разходите.

• Обезщетения за трудова злополука и професионална болест

Лице, което е претърпяло трудова злополука или страда от професионална болест и което пребивава в друга държава-членка, различна от компетентната държава-членка, се ползва от обезщетения в натура, специално предоставяни в името на компетентната институция от страна на институцията по място на пребиваване. Компетентната институция не може да откаже да издаде разрешение за лечение в друга държава-членка на осигурено лице, което е претърпяло трудова злополука или което страда от професионална болест и което има право на обезщетения от съответната институция, ако не може да осигури подходящо лечение за неговото здравословно състояние в държавата-членка, на чиято територия пребивава, в рамките на обоснован срок от медицинска гледна точка, като се вземат предвид актуалното му здравословно състояние и вероятното развитие на лечението на болестта.

Компетентната институция на държава-членка, чието законодателство предвижда покриването на разходите за транспортиране на жертвата на трудова злополука или на лице, което страда от професионална болест, до мястото й/му на пребиваване или до болнична институция, поема тези разходи до съответното място, намиращо се в друга държава-членка, в която лицето пребивава, доколкото съответната институция е оторизирала предварително транспортирането, като се вземат предвид елементите, които го обосновават. Това оторизиране не се изисква в случай на пограничен работник.

Компетентната институция на държава-членка, чието законодателство предвижда покриването на разходите за транспортиране на трупа на лице, което е починало при трудова злополука, до мястото на погребване, поема тези разходи до съответстващото място в друга държава-членка, в която е пребивавало починалото лице в момента на злополуката, в съответствие със законодателството, което прилага.

Ако едно лице, което е диагностицирано с професионална болест, като работи в повече държави лице, е упражнявало дейност, която по своето естество може да причини съответното заболяване, то обезщетенията, които лицето или неговите наследници могат да претендират, се предоставят изключително съгласно законодателството на последната от държавите-членки, чиито условия са изпълнени.

В случай на влошаване на професионалната болест, ако болното лице: i) не е упражнявало, след като се е ползвало от обезщетение в друга държава, дейност като служител или като самостоятелно наето лице, която е могла да причини или влоши съответната болест, компетентната институция от първата държава-членка поема разходите за обезщетението съгласно разпоредбите на законодателството, която прилага, като взема предвид влошаването на болестта; ii) ако е упражнявало такава дейност в друга държава, компетентната институция от първата държава-членка поема разходите за обезщетенията, без да взема предвид влошаването на болестта. Институцията от втората държава-членка предоставя добавка на заинтересованото лице, чиято стойност е равна на разликата между стойността на дължимите обезщетения след влошаването на болестта и стойността, която би се дължала преди влошаването, в съответствие с прилаганото от нея законодателство, ако съответната болест е задействана съгласно законодателството на съответната държава-членка.

• Помощ при смърт

Ако осигуреното лице или член на неговото семейство почине в друга държава-членка, различна от компетентната държава-членка, смъртта се счита за настъпила в компетентната държава-членка. Компетентната институция е длъжна да предостави помощта при смърт, което се изплаща съгласно законодателството, което прилага, дори ако получателят пребивава в друга държава-членка, различна от компетентната държава-членка.

• Пенсии за инвалидност

Лице, което, последователно или алтернативно, е било подчинено на законодателството на две или повече държави-членки и което е реализирало осигурителни периоди или периоди на пребиваване изключително в държави, в които законът не обуславя предоставяне на пенсия с прослужено време или времето на пребиваване, има право на обезщетения само от институцията на държавата-членка, чието законодателство е било приложимо към момента, в който е настъпила неработоспособността, последвана от инвалидност, и се ползва от тези обезщетения в съответствие със съответното законодателство.

Обезщетенията за инвалидност се конвертират, според случая, в обезщетения за старост съгласно условията, предвидени от законодателството или законодателствата, съгласно която или които се предоставят. Ако лицето, което получава обезщетения за инвалидност, може да претендира за обезщетения за старост съгласно законодателството на една или повече други държави-членки, всяка институция, която отговаря за предоставянето на обезщетения за инвалидност съгласно законодателството на държава-членка, продължава да предоставя на онова лице обезщетенията за инвалидност, на които има право, докато не настъпи причината за конвертиране, или докато въпросното лице отговаря на необходимите условия, за да се възползва от тях.

• Пенсии за старост и за преживели лица

Всички компетентни институции определят правото на обезщетения на едно лице, в съответствие с всички законодателства на държавите-членки, на които е било подложено въпросното лице, освен ако въпросното лице изрично не поиска отлагане на отпускането на обезщетенията за старост съгласно законодателството на една или няколко държави-членки.

Ако законодателството на една държава-членка обуславя предоставянето на определени обезщетения с реализирането на осигурителни периоди изключително в конкретна дейност като наето или самостоятелно заето лице или в професия, подлежаща на специална схема, предназначена за наети или самостоятелно заети лица, компетентната институция от съответната държава-членка взема предвид реализираните периоди съгласно законодателството на други държави-членки, само ако са били реализирани в рамките на съответстваща схема или, ако в противен случай, при една и съща професия, или, според случая, в същата дейност като наето или самостоятелно заето лице. Тези разпоредби са приложими и когато компетентната институция от една държава-членка, чието законодателство обуславя придобиването, поддържането или възстановяването на правото на обезщетения с реализирането на осигурителните периоди или на периодите на пребиваване.

Ако дадено лице, в периода, когато е работило, е било подчинено на повече законодателства, при изчисляването на пенсиите не се вземат предвид реализираните периоди съгласно законодателствата, чиито условия не са спазени или вече не са спазени или ако лицето поиска отлагане на обезщетенията, ако вземането под внимание на посочените периоди позволява определянето на по-ниска стойност на обезщетението. Извършва се автоматично ново изчисление докато са изпълнени условията, наложени от другите законодателства, или когато дадено лице поиска предоставяне на отсрочено обезщетение за старост.

Ако законодателството на една държава-членка обуславя предоставянето на определени обезщетения с реализирането на осигурителни периоди изключително в конкретна дейност като наето или самостоятелно заето лице или в професия, подлежаща на специална схема, предназначена за наети или самостоятелно заети лица, компетентната институция от съответната държава-членка взема предвид реализираните периоди съгласно законодателството на други държави-членки, ако са били реализирани в рамките на съответстваща схема или, ако в противен случай, при една и съща професия, или дейност като наето или самостоятелно заето лице. Ако, като се вземат предвид тези периоди, въпросното лице не отговаря на необходимите условия, за да се ползва от тези обезщетения по специална схема, тези периоди се вземат предвид при отпускането на обезщетения по общата схема или, при липса на такава, по приложимата схема за работниците или служителите, според случая, при условие въпросното лице да е било свързано с една или друга от тези схеми.

Осигурителните периоди, реализирани в рамките на специална схема на една държава-членка, се вземат предвид като се предоставят обезщетения по общата схема или, при липса на такава, по приложимата схема за работниците или служителите, според случая, при условие въпросното лице да е било свързано с една или друга от тези схеми, въпреки че съответните периоди са били взети предвид вече във втората държава-членка, по специална схема.

Компетентната институция изчислява стойността на обезщетението, което се предоставя:

а) ако са изпълнени условията за придобиване на право на обезщетения съгласно законодателството, което прилага, или

б) чрез изчисляване на теоретична стойност и впоследствие на реалната стойност (пропорционално обезщетение), като се прилагат, според случая, клаузите за намаляване, спиране или оттегляне, по следния начин:

1. i) теоретичната стойност на обезщетението е равна на обезщетението, което заинтересованото лице би могло да поиска, ако всички осигурителни периоди и периоди на пребиваване, реализирани съгласно законодателствата на останалите държави-членки, биха се реализирали съгласно законодателството, което прилага към датата на предоставяне на обезщетението. Ако, съгласно това законодателство, стойността на обезщетението не зависи от продължителността на реализираните периоди, съответната стойност се счита за теоретична стойност;
2. ii) определя се реалната стойност на пропорционалното обезщетение чрез прилагане към теоретичната стойност на съотношението между продължителността на реализираните периоди преди материализиране на риска съгласно законодателството, което прилага, в съотношение с общата продължителност на периодите, реализирани преди материализиране на риска съгласно законодателствата на всички въпросни държави-членки.

Заинтересованото лице има право да получи от страна на компетентната институция на всяка въпросна държава-членка най-голямата от изчислените стойности.

Обезщетенията за инвалидност, старост или преживели лица, изчислени или предоставени въз основа на осигурителните периоди и периодите на пребиваване, реализирани от едно и също лице, се считат за кумулиране на обезщетения от същия вид.

Компетентната институция взема предвид обезщетенията или доходите, придобити в друга държава-членка, само ако прилаганото от нея законодателство предвижда вземане предвид на обезщетения или доходи, получени в чужбина.

Компетентната институция взема предвид стойността на обезщетенията, които следва да бъдат изплатени от друга държава-членка преди приспадане на данъците, на вноските за социално осигуряване и на други индивидуални такси или удръжки, освен ако приложеното законодателство предвижда прилагането на някои клаузи за предотвратяване на кумулирането след извършване на такива приспадания;

Компетентната институция не взема предвид стойността на обезщетенията, придобити съгласно законодателството на друга държава-членка въз основа на доброволно или допълнително непрекъснато осигуряване;

Ако една държава-членка прилага клаузи за предотвратяване на кумулирането, тъй като въпросното лице се ползва от същия вид или от различни видове обезщетения съгласно законодателството на други държави-членки или от доходи, получени в други държави-членки, полагащото се обезщетение може да се намали само със стойността на съответните обезщетения или доходи.

Ако се кумулират обезщетения от един и същи вид, полагащи се съгласно законодателството на две или повече държави-членки, клаузите за предотвратяване на кумулирането, предвидени в законодателството на държава-членка, не се прилагат за пропорционално обезщетение.

Институцията на държава-членка не е задължена да предоставя обезщетения за реализирани периоди съгласно прилаганото от нея законодателство, които се вземат предвид при настъпване на риска, ако общата продължителност на посочените периоди е по-малка от една година, и като се вземат предвид само тези периоди, не се придобива никакво право на обезщетения съгласно съответното законодателство.

Ако всички институции на заинтересованите държави-членки са освободени от задълженията, които им се полагат, обезщетенията се отпускат изключително съгласно законодателството на последната държава-членка, чиито условия са изпълнени, все едно всички реализирани и взети предвид осигурителни периоди и периоди на пребиваване са били реализирани съгласно законодателството на съответната държава-членка.

На получателя на пенсия не може да му се предостави, в държавата-членка на пребиваване, по-малко обезщетение от минималното, предвидено от съответното законодателство, за осигурителен период или период на пребиваване, равен на всички периоди, взети предвид за плащане. Компетентната институция на съответната държава-членка изплаща на бенефициента, докато пребивава на нейна територия, добавка, равна на разликата между общата сума на полагащите се обезщетения и стойността на минималната пенсия.

• Помощ при безработица

Компетентната институция на държава-членка, чието законодателство обуславя придобиването, поддържането, възстановяването или периода на правото на обезщетения с реализирането или на осигурителни периоди, или на периоди на трудова заетост или на дейност като самостоятелно заето лице, реализирани съгласно законодателството на друга държава-членка. Разпоредбата се прилага, ако заинтересованото лице е реализирало най-скоро в съответната държава периоди на осигуряване, периоди на трудова заетост, или периоди на дейност като самостоятелно заето лице (ако всяко от тях се изискват от приложимото законодателство).

Компетентната институция на държава-членка, чието законодателство предвижда изчисляването на обезщетения въз основа на стойността на заплатата или на предходния професионален доход, взема предвид изключително заплатата или професионалния доход, получен от въпросното лице за последната негова дейност като наето или самостоятелно заето лице, упражнявана съгласно посоченото законодателство.

Безработното лице, което пребивава в друга държава-членка, различна от компетентната, получава помощ при безработица от институцията по място на пребиваване, която взема предвид заплатата или професионалния доход, получени от въпросното лице в държавата-членка, чието законодателство е приложено по време на последната му дейност като наето или самостоятелно заето лице.

Лице, напълно безработно, което отговаря на правните условия на компетентната държава-членка, за да има право на обезщетения и което се премества в друга държава-членка, за да търси работа, си запазва правото на парична помощ при безработица при следните условия и при следните лимити:

а) преди тръгване, безработното лице трябва да се е регистрирано като лице, което търси работа и да е останало на разположение на службите по заетостта в компетентната държава най-малко четири седмици след като е станало безработно лице (компетентната институция може да разреши тръгването по-рано);

б) безработното лице трябва да се регистрира в службите по заетостта на държавата-членка, в която се е преместило, да премине през контролната процедура, организирана в съответната държава-членка, и да изпълни условията, предвидени от нейното законодателство, в срок от седем дни от датата, на която е престанал да бъде на разположение на службите по заетостта на държавата-членка, от която е тръгнал;

в) правото на обезщетения се запазва за период от три месеца от датата, на която безработното лице е престанало да бъде на разположение на службите по заетостта на държавата-членка, от която е тръгнало, при условие че общото времетраене, за което се предоставят обезщетения,  не надвишава общото времетраене на периода, в който безработното лице има право на обезщетения съгласно законодателството на съответната държава-членка; компетентните институции могат да удължат срока от три месеца до максимум шест месеца; ако лицето се завърне в съответната държава преди или след изтичане на срока, продължава да се ползва от обезщетения;

г) обезщетенията се предоставят от компетентната институция съгласно законодателството, което го прилага, и нейните разноски.

Безработно лице, пребиваващо в друга държава-членка, различна от компетентната, ако е частично или периодично безработно, трябва да бъде на разположение на своя работодател или на службите по заетостта на компетентната държава-членка. Лицето се ползва от обезщетения съгласно законодателството на компетентната държава-членка. Тези обезщетения се предоставят от институцията на компетентната държава-членка.

Лице, което е напълно безработно, което по време на последната си дейност като наето или самостоятелно заето лице, което е пребивавало в друга държава-членка, различна от компетентната държава-членка, и което продължава да пребивава в съответната държава-членка или се завръща в съответната държава-членка, трябва да бъде на разположение на службите по заетостта на държавата-членка на пребиваване. Лице, което е напълно безработно, може, като допълнителна мярка, да бъде на разположение на службите по заетостта на държавата-членка, в която е упражнявало последната си дейност като наето или самостоятелно заето лице. Лице, което е безработно, което не е пограничен работник и което не се връща в държавата-членка на пребиваване, трябва да бъде на разположение на службите по заетостта на държавата-членка, чието законодателство е било приложено последния път. Безработното лице се регистрира като търсещо работа в службите по заетостта на държавата-членка, в която пребивава. Ако безработно лице реши да се регистрира като търсещо работа и в държавата-членка, в която последно е упражнявало дейност като наето или самостоятелно заето лице, то трябва да изпълни приложимите задължения в съответната държава.

Работник, който не е пограничен работник и който е получил обезщетения от името на компетентната институция на държавата-членка, чието законодателство му е приложено последния път, получава първо, при завръщане в държавата-членка на пребиваване, обезщетения от институцията на компетентната държава, като е спряно предоставянето на обезщетения от държавата на пребиваване за периода, в който работникът получава обезщетения съгласно законодателството, което му е било последно приложено.

Обезщетенията, предоставени от институцията по място на пребиваване, остават нейно задължение.

• Изчисляване на помощта при безработица

Компетентната институция на държава-членка, чието законодателство предвижда изчисляването на обезщетения въз основа на стойността на заплатата или на предходния професионален доход, взема предвид изключително заплатата или професионалния доход, получен от въпросното лице за последната негова дейност като наето или самостоятелно заето лице, упражнявана съгласно посоченото законодателство.

За безработните лица, които пребивават в друга държава-членка, институцията по място на пребиваване взема предвид заплатата или професионалния доход, получени от въпросното лице в държавата-членка, чието законодателство му е приложено по време на последната си дейност като наето или самостоятелно заето лице в съответствие с регламента за прилагане.

• Семейни обезщетения (Румъния Закон № 277/2010, а от 31.03.2019 г. Закон № 196/2016). Членове на семейството, пребиваващи в друга държава-членка

Лицето има право на семейни обезщетения в съответствие със законодателството на компетентната държава-членка, включително за членовете на неговото семейство, които пребивават в друга държава-членка. Въпреки това титулярът на пенсия има право на семейни обезщетения съгласно законодателството на компетентната държава-членка за неговата пенсия.

Ако за същите периоди и за едни и същи членове на семейството, се предвиждат обезщетения съгласно повече законодателства, се прилагат следните правила за предимство:

(а)  при обезщетенията, които се изплащат от повече от една държава-членка с различни основания, приоритетният ред е следния: 1. придобити права въз основа на наето или самостоятелно заето лице; 2. придобити права въз основа на получаване на пенсия; 3. придобити права въз основа на пребиваването;

(б)  при обезщетенията, които се изплащат от повече от една държава-членка със същото основание:

(i) за правата, съответстващи за дейността като наето или самостоятелно заето лице, мястото на пребиваване на децата, и, при условията на евентуалност, най-голямата стойност на обезщетенията, предвидена в противоречивите законодателства;

(ii) в случая на правата, придобити въз основа на получаване на пенсия: мястото на пребиваване на децата, и, освен това, най-дългия период на осигуряване или на пребиваване, реализиран съгласно противоречивите законодателства;

(iii) в случая на правата, придобити въз основа на пребиваването: мястото на пребиваване на децата.

В случай на акумулиране на права, семейните обезщетения се предоставят съгласно законодателството, определено като приоритетно. Правата на семейни обезщетения, предоставени съгласно друго или други противоречиви законодателства, се спират до стойността, предвидена в първото законодателство, и се отпускат, според случая, под формата на добавка, представляваща разликата за страната, която превишава тази стойност.

Ако семейните обезщетения не се използват за издръжка на членовете на семейството от страна на лицето, на което би трябвало да се отпускат, компетентната институция изпълнява правните си задължения, като предоставя тези обезщетения на физическото или юридическото лице, което издържа в действителност членовете на семейството, по искане и посредством институцията от тяхната държава-членка на пребиваване или определената институция или определения орган за тази цел от страна на компетентната власт на тяхната държава-членка по пребиваване.

• Искания, изявления или жалби

Всички искания, изявления или жалби могат да се подават в орган, институция или юрисдикция на всяка държава-членка.

Източник на информацията: Регистър ЕО 987/2009, Закон № 277/2010, Закон № 196/2016

Европейската здравна карта дава право на осигуреното лице да получава необходимото медицинско обслужване по време на временен престой в държава-членка на ЕС и има ролята да гарантира възстановяването на разходите за здравни услуги по време на временен престой в друга държава-членка, различна от държавата-членка на пребиваване.

Европейската карта е номинална и индивидуална.

Ако поради особени обстоятелства дадено лице не може да представи карта, предоставя му се временен заместващ сертификат.

Европейската карта се издава на осигуреното лице, което е длъжно да докаже това качество, от здравно-осигурителната каса, в която е осигурен.

Европейската карта се издава само при преместване на осигуреното лице с цел временен престой в една държава-членка на ЕС за период от една година от датата на издаване.

Европейската карта може да се използва от застрахованите лица в румънската здравно-осигурителна система само на територията на държавите-членки на ЕС, но не покрива ситуацията, при която осигуреното лице се премества в държава-членка на ЕС с оглед получаване на медицинско лечение.

Предоставените медицински услуги не трябва да надвишават необходимото от медицинска гледна точка по време на временния престой в държавата-членка на ЕС.

Осигурените лица в една от държавите-членки на ЕС, притежаващи европейска карта, ще бъдат третирани в Румъния по същия начин както румънските застраховани лица.

Ако лицето, което е получило карта, не отговаря на всички условия, въз основа на които е издадена картата за целия й срок на валидност (включително плащането на вноската за здравни осигуровки) и през този период ползва медицински услуги по време на пътуване до държава-членка на ЕС, въпросното лице ще поеме стойността на разходите за тези услуги. В тази ситуация, здравно-осигурителната каса, която издава картата, ще възстанови стойността на разходите за тези услуги на институцията на държавата-членка, която е предоставила услугите, и впоследствие ще възстанови тяхната стойност от въпросното лице.

Източник на информацията: Закон № 95/2006

Съгласно чл. 10 от Кодекса на труда, индивидуалният трудов договор е договор, според който физическо лице, наречено служител, се задължава да работи за и под ръководството на работодател, физическо или юридическо лице, срещу възнаграждение наречено заплата.

Недекларираното извършване на работа се счита за нарушение или дори престъпление, в зависимост от случая.

Съгласно чл. 35 от Кодекса на труда, всеки служител има право да полага труд за различни работодатели или за един и същ работодател въз основа на индивидуални трудови договори, като се ползва от съответната заплата за всеки от тях.

Прави се изключение от тези разпоредби в ситуациите, при които законът предвижда несъвместимост при натрупването на някои функции.

Основно правило в случая на трудовия договор е неговото сключване за неопределен период от време. По изключение, индивидуалният трудов договор може да бъде сключен и за определен срок, в случаите и при условията, които са изрично предвидени от закона. Индивидуалният трудов договор за точно определен период  не може да бъде сключен за повече от 36 месеца. Между две страни не могат да се сключват последователно повече от три индивидуални срочни трудови договора.

Индивидуалният трудов договор трябва да съдържа клаузи по отношение на:

1. самоличността на страните;
2. място на работа или, при отсъствието на стационарно място на работа, възможност за служителя да работи на различни места;
3. седалище или според случая, постоянен адрес на работодателя;
4. длъжността / професията според спецификацията на Класификатора на професиите в Румъния или на други нормативни актове, както и длъжностната характеристика, с уточняване на трудовите задължения;
5. критериите за оценка на професионалната дейност на служителя, приложима на ниво работодател;
6. специфичните рискове, които носи длъжността;
7. датата, от която договорът трябва да влезе в сила;
8. в случай на срочен трудов договор или трудов договор за временна заетост, тяхната продължителност;
9. продължителността на полагаемия годишен отпуск, на който има право служителя;
10. условията за подаване на предизвестие от договорните страни и неговия срок;
11. Основното трудово възнаграждение, останалите съставни елементи на месечния доход, както и периодичността на изплащането на заплатата, на която има право служителя;
12. нормалната продължителност на работата, изразена в часове/ден и часове/седмица;
13. посочване на колективен трудов договор, уреждащ условията на труд на служителя;
14. продължителност на изпитателния период;
15. подписите на страните по трудовото правоотношение.

Съгласно чл. 18, ал. 1 от Кодекса на труда, ако лицето, избрано за наемане на работа, трябва да извършва своята дейност в чужбина, трудовият договор ще съдържа и информация за:

а) продължителност на работния период, през който следва да се полага труд в чужбина;

б) валутата в която ще се изплаща трудовото възнаграждение, както и начинът на плащане;

в) съответните обезщетения в пари или в натура за полагането на труд в чужбина

1. Начало на трудовото правоотношение

Съгласно чл. 16 от Кодекса на труда, индивидуалният трудов договор се сключва въз основа на писмено съгласие на страните, на румънски език, не по-късно от деня преди началото на дейността на служителя. Задължението за сключване на индивидуален трудов договор в писмена форма се носи от работодателя.

Следните разпоредби на Кодекса на труда са изключително важни за служителя, особено ако той е чужд гражданин, който постъпва на работа в Румъния:

• Чуждите граждани и лицата без гражданство могат да бъдат наети по индивидуален трудов договор въз основа на разрешително за работа или разрешение за пребиваване с цел работа, издадени в съответствие със закона.
• Гражданите на ЕС, които пребивават на територията на Румъния и търсят работа се ползват от правото на пребиваване за срок до шест месеца от влизането им, без да отговарят на допълнителни условия (чл. 11, ал. (2) Извънредна Наредба на МС № 102/2005).
• Бъдещият служител ще бъде информиран задължително най-малко относно елементите които ще се съдържат в трудовия договор, които са подробно описани в членове 17-18 от Трудовия кодекс.
• Съгласно чл. 19 от Кодекса на труда, ако работодателят не изпълни задължението за предоставяне на информация, предвидено в чл. 17 и 18 лицето, избрано за наемане на работа или служителят, според случая, има право да подаде жалба в срок от 30 дни от датата на неспазване на това задължение и да поиска обезщетение за претърпените щети вследствие на неизпълнението от работодателя на задължението за предоставяне на информация.

Задължителни условия преди сключването на трудовия договор

• Едно лице може да бъде наето на работа само въз основа на медицинско свидетелство, което констатира фактът, че същото е годно за работа.
• Липсата на медицинско свидетелство води до нищожност на индивидуалния трудов договор.
• Изискването на тестове за бременност при наемане на работа е забранено.
• При постъпване на работа могат да бъдат изисквани специфични медицински изследвания в областта на здравеопазването, храненето, образованието и други области, установени с нормативни актове.

Изпитателен период

• Индивидуалният трудов договор се сключва след предварителна проверка на професионалните и лични умения на лицето, което кандидатства за работа.
• Начините, по които следва да протече предварителната проверка са предвидени в колективния трудов договор, в професионалния или дисциплинарния статут на персонала или във вътрешния правилник на работодателя, в зависимост от случая, освен ако законът предвижда друго.
• Продължителност на изпитателния период:
• Не повече от 90 дни за изпълнителни длъжности;
• Не повече от 120 дни за длъжности на управленско и организационно ниво;
• Не повече от 30 дни за хора с увреждания.
• По времето на изпълнение на индивидуален трудов договор не може да се определи освен само един изпитателен период, с изключение на случая, в който лицето постъпва на работа при същия работодател, но на нова длъжност или професия, или следва да полага труд при тежки условия на работа, с опасност от нараняване.
• По време на изпитателния период, служителят има всички права и има всички задължения, предвидени в трудовото законодателство, в приложимия колективен трудов договор, във вътрешния правилник, както и в индивидуалния трудов договор.
• Изпитателния период влиза в натрупването на трудов стаж.
• За завършилите висше образование, първите 6 месеца при първо постъпване на работа на се считат за изпитателен период. Изключение правят тези професии, при които стажът се определя от специален закон. В края на изпитателния период, работодателят задължително издава удостоверение, което е подпечатано от Териториалната инспекция по труда, в рамките на която работодателят извършва дейността си.
• Периодът, в който могат да се наемат последователно на работа лица на изпитателен срок за една и съща длъжност е 12 месеца.

2. Изпълнение на индивидуалния трудов договор

Правата и задълженията по отношение на трудовите правоотношения между работодателя и служителя се определят със закон, чрез преговори, в рамките на колективните трудови договори и индивидуалните трудови договори.

Служителите не могат да се откажат от правата си, които са признати от закона. Всяко едно споразумение, което има за цел да отмени или ограничи признатите от закона права на служителите, бива обявено за нищожно.

3. Промени по трудовото правоотношение

Всяко изменение, на който и да е от елементите, предвидени в чл. 17 ал. (3), чл. 18, 20 и 21 от Кодекса на труда, по време на изпълнението на индивидуалния трудов договор изисква сключването на допълнително споразумение преди извършване на изменението, освен когато това изменение е изрично предвидено в закона или приложимия колективен трудов договор.

Промяната в индивидуалния трудов договор се отнася до следните елементи:

а) срок на договора;

б) място на работа;

в) тип работа;

г) условия на работа;

д) работна заплата;

е) работно време и почивка.

Съгласно Кодекса на труда, Индивидуалният трудов договор може да бъде изменян само със съгласието на страните. Съществуват и извънредни ситуации, при които трудовите договори могат да бъдат променяни едностранно, но тези изключения са предвидени в Кодекса на труда по чл. 42-48. По принцип едностранната промяна в трудовия договор е възможна по отношение на работното място и в някои изключителни ситуации по отношение на вида работа.

Мястото на работа е мястото, където служителят извършва своята дейност, намиращо се в периметъра, осигурен от работодателя, физическо или юридическо лице, в централното управление или в клонове, представителства, агенции или работни точки и производствени бази, които му принадлежат.

Също така може да бъдат извършвани промени от работодателя, едностранно, без да се изисква съгласието на служителя в случай на форсмажорно обстоятелство, или като дисциплинарна санкция, или като мярка за осигуряване на защита на работника или служителя.

4. Прекратяване на трудовото правоотношение

 Индивидуалният трудов договор може да бъде прекратен:

а) по право;

б) като следствие от взаимното съгласие на страните, на дата определена от същите;

в) като следствие от едностранната воля на една от страните, в случите и при условията, изрично предвидени в закона.

По време или в края на изпитателния срок, индивидуалният трудов договор може да бъде прекратен само с писмено уведомление, без предизвестие, по инициатива на която и да е от страните, без да е необходимо излагането на мотиви.

Подробна информация за всеки начин на прекратяване на индивидуалния трудов договор е посочена в чл. 56 - 67 от Кодекса на труда.

Работната заплата представлява възнаграждението за положения труд от служителя, въз основа на индивидуалния трудов договор.

При определянето и даването на работната заплата се забранява всякакъв тип дискриминация на полов принцип, сексуална ориентация, генетични характеристики, възраст, национална принадлежност, раса, цвят на кожата, етнос, религия, политически възгледи, социален произход, увреждания, семейно положение, синдикална принадлежност или дейност. Възнаграждението съдържа основна заплата, надбавки, бонуси, както и други инструменти.

Минималните нива на заплащане се определят от приложимите колективни трудови договори и от решенията на Правителството.

Индивидуалното възнаграждение се определя чрез договаряне между работодател и служител.

Минималната брутна заплата се определя от Правителството. От 1 януари 2018 г, минималната брутна заплата в страната е 1.900 леи на месец, при пълен работен ден.

Работодателят се задължава да предоставя допълнителни материални или нематериални ползи на служителите, при определени ситуации, изрично предвидени в Трудовия кодекс или в специалните закони.

Най-често срещаните ситуации при които се предоставя допълнителни ползи, по закон, са следните:

• Когато в трудовия договор е залегнала клауза за неконкурентно поведение, месечната надбавката към заплатата за неконкурентно поведение може да се договаря и възлиза на поне 50% от средната стойност на брутните доходи от последните 6 месеца, преди прекратяването на индивидуалния трудов договор, или в случая в който продължителността на индивидуалния трудов договор е била по-малка от 6 месеца, от средната стойност на месечните брутни доходи, през времето на договора. При виновно погазване на клаузата за неконкурентно поведение, служителят може да бъде задължен да възстанови получените суми и, в зависимост от случая, да изплати обезщетение съответстващо на щетата която е нанесена на работодателя.
• Съгласно чл. 25 от Кодекса на труда, чрез клаузата за мобилност, страните по индивидуалния трудов договор предвиждат, че с оглед на специфичния характер на работата и изпълнението на задълженията от страна на служителя, същите не се извършват на стабилно място на работа. В този случай служителят се възползва от допълнителни обезщетения в брой или в натура. Размерът на допълнителните парични надбавки или условията на допълнителните надбавки в натура са посочени в индивидуалния трудов договор.
• Работодателят има законно право да осигурява на служителите ваучери за храна, служебни автомобили, карти за гориво или възстановяване на гориво в рамките на ограниченията, определени от вътрешните правила, мобилен телефон с абонамент или карта, платени от работодателя.

1. Задължения на работодателя

Съгласно Кодекса на труда, работодателят има следните задължения преди започване на дейността:

• Да сключи индивидуален трудов договор в писмена форма и при спазване на всички законови изисквания за форма и съдържание;
• Да регистрира трудовия договор в общия регистър по заетостта, който се изпраща до инспекцията по труда не по-късно от деня преди започване на дейността;
• да предаде на служителя копие от индивидуалния трудов договор
• за запази на работното място копие от индивидуалния трудов договор за служителите, които извършват дейността си в съответното място.
• Да информира избраният кандидат за работа, или според случая, служителят, относно основните клаузи които има намерение да включи в договора, или тези които следва да промени.

По време на изпълнението на трудовия договор работодателят има следните задължения:

• Да информира служителите относно условията на труд, работния график и начина на неговото разпределение по дни, както и относно елементите които се отнасят до работните взаимоотношения;
• Да осигурява непрекъснато технически и организационни условия, предвидени при разработване на работните норми и подходящите условия на труд;
• Да предоставя на служителите всички права, осигурени от закона, от прилагания колективен договор и от индивидуалните трудови договори;
• Да изплаща работните заплати и останалите финансови или нефинансови ползи, така както са определени от индивидуалния трудов договор;
• Да информира периодично служителите относно финансовото и икономическо състояние на дружеството, с изключение на чувствителна или поверителна информация, която чрез оповестяване може да навреди на дейността на фирмата;
• Да се консултира със синдикатите или, според случая, с представителите на работниците и служителите относно решения, които могат да засегнат съществено техните права и интереси;
• Да плаща всички вноски и данъци, които са му поверени, както и да удържа и плаща дължимите от служителите вноски и данъци, съгласно закона;
• Да създаде общ регистър на работниците и служителите и да извършва отчетите, предвидени в закона;
• Да издава, при поискване, всички документи, удостоверяващи трудовия статус на служителя
• Да запази поверителността на личните данни на служителите.

2. Задължение на служителя:

• да изпълнява работната си норма или, според случая, да изпълнява задълженията, които са му възложени съгласно длъжностната характеристика;
• да спазва работната дисциплина;
• да спазва разпоредбите на вътрешния правилник, на прилагания колективен трудов договор, както и в на индивидуалния трудов договор;
• лоялност към работодателя при изпълнение на служебните си задължения;
• да спазва мерките за безопасност и здраве при работа на работното място;
• да спазва корпоративните тайни;
• други задължения, които са предвидени в закона или в прилагания колективен трудов договор.

Съгласно Кодекса на труда, длъжностната характеристика е задължителен документ и се явява приложение към индивидуалния трудов договор. Законът не предвижда конкретен образец за длъжностната характеристика, а отбелязва само задължителните елементи, които трябва да се съдържат в нея: правомощията/задълженията/отговорностите към дадената длъжност.

За държавните чиновници, работещи в обществената система, е регламентиран модел на длъжностна характеристика на държавния служител, чрез Решение на МС № 611/2008. Този модел съдържа елементи които се отнасят до наименование на длъжността, условия за заемане на длъжността, (необходимо образование, умения, способности, специфични изисквания), правомощия на заеманата длъжност, обхват на взаимовръзките в рамките на институцията, но и извън нея (с други органи).

В Румъния, дискриминационното отношение и поведение води до носене на гражданска, административна или наказателна отговорност, в зависимост от случая, при условията на закона. Трудовия кодекс обхваща изрични разпоредби по отношение на санкционирането на дискриминационно поведение. Конкретният правен акт относно предотвратяването и санкционирането на деянията, които влизат в рамките на определението за дискриминация е Решение на МС № 137/2000.

Трудовия кодекс включва в чл. 5 и 6, разпоредби от общ характер, които се отнасят до неприлагане на дискриминация и равно третиране на всички.

Забранява се всяка една пряка или непряка дискриминация към даден служител, основаваща се на пол, сексуална ориентация, генетични характеристики, възраст, национална принадлежност, раса, цвят на кожата, етнос, религия, политически възгледи, социален произход, увреждания, семейно положение, синдикална принадлежност или дейност.

При равни условия на труд или при еднаква стойност на извършения труд се забранява всяка една дискриминация, която се основава на полово разделение по отношение на всички елементи и условия на възнаграждението.

Съгласно специалният закон, под дискриминация се разбира всяко едно правене на разлика, изключване, ограничаване или предпочитане, на расова основа, националност, етнос, език, религия, социална категория, убеждения, пол, сексуална ориентация, възраст, инвалидност,  хронично незаразно заболяване, ХИВ зараза, принадлежност към категория в неравностойно положение, както и всеки един друг критерий, който има за цел или ефект отричане, премахване на признание, използване или упражняване, при равни условия, на човешки права и основни свободи или на права признати със закон, в областта на политиката, икономиката, социалната и културната сфера, или във всяка една друга област на обществения живот.

Дискриминацията на дадено лице се подвежда под наказателна отговорност и се наказва от закона.

Счита се за тормоз и се наказва административно всяко едно поведение въз основа на раса, националност, етническа принадлежност, език, религия, социална категория, вярвания, пол, сексуална ориентация, принадлежност към категория в неравностойно положение, възраст, увреждане, статут на бежанец или мигрант или друг критерий който води до създаването на смущаваща, враждебна, унизителна или обидна рамка.

Счита се за виктимизация и се наказва административно всяко едно негативно поведение, което е следствие на подадена жалба или правно действие, във връзка с погазване на принципа на равно третиране и недискриминация.

Съгласно Извънредна наредба № 137/2000, се счита за нарушение:

• принуждаването на участие в икономическа дейност на лице или задължаването за избор или извършване на определена професия в зависимост от раса, националност, етнос, религия, социална категория, съответно – убеждения, сексуална ориентация, възраст или принадлежност към категория в неравностойно положение;
• дискриминация на лице въз основа на това, че принадлежи към определена раса, националност, етническа група, религия, социална категория или категория в неравностойно положение, а именно заради своите убеждения, възраст, пол или сексуална ориентация, в трудово и социално отношение, освен в случаите, предвидени в закона, изразени в трудови правоотношения;
• отказ от страна на физическо или юридическо лице да ангажира дадено лице с основание, че принадлежи към определена раса, националност, етническа група, религия, социална категория или категория в неравностойно положение или поради своите вярвания, възраст, пол или сексуална ориентация, освен в случаите, предвидени в закона;
• обуславянето за заемане на определена длъжност чрез обява или конкурс, лансиран от работодателя или от представител на същия, в зависимост от расова принадлежност, националност, етнос, религия, социална категория или такава в неравностойно положение, възраст, пол или сексуална ориентация, съответно от убежденията на кандидатите, с изключение на ситуацията която е предвидена в чл. 2, ал. (9);
• дискриминация на работниците и служителите от страна на работодателите по отношение на предоставените социални придобивки поради принадлежност на работниците и служителите към определена раса, националност, етнически произход, религия, социална категория или в категория в неравностойно положение или основана на възраст, пол, сексуална ориентация или убеждения, насърчавани от тях.

Чрез Извънредно решение на МС № 137/2000 се гарантира достъпът до административни и правни обществени услуги, здравеопазване, други услуги, стоки и съоръжения, достъпът до образование, свобода на движение, право на свободен избор на местоживеене и достъп до обществени места, право на лично достойнство и се санкционира всяко едно действие, което би навредило на тези човешки права и основни свободи.

Разпоредбите относно дискриминацията не могат да се тълкуват като ограничаване на правото на свободно изразяване, правото на мнение и правото на информиране.

За служителите на пълен работен ден продължителността на работа е 8 часа на ден и 40 часа седмично, обикновено разпределени равномерно. Неравномерната продължителност на работното време трябва да бъде определена в трудовия договор.

За непълнолетните, работното време е 6 часа на ден и не повече от 30 часа седмично. Младите хора под 18-годишна възраст не могат да извършват извънреден труд, съгласно  работния кодекс.

Максималната законоустановена продължителност на работното време не може да надвишава 48 часа седмично, включително извънредния труд.

Работодателят може да наема служители на непълно работно време, по индивидуални трудови договори за неопределен период от време, наречени индивидуални трудови договори при непълно работно време. Индивидуалният трудов договор при непълно работно време съдържа, освен основните елементи, изброени в раздел А и следното:

а) продължителност и разпределение на работното време;

б) условия, при които може да се промени работния график;

в) забрана за извършване на извънреден труд, с изключение на случаите на форсмажорна ситуация или при други извънредни ситуации, когато се цели предотвратяване на произшествия и отстраняване на последствията от същите.

Заплащането на извършената работа се прави пропорционално с реално отработеното време, отнесено към правата, определени за нормалното работно време.

Съгласно Закон № 52/2011, сезонните (почасовите) работници (надничари) могат да полагат неквалифициран труд, от случаен характер, под формата на трудови правоотношения. Почасовият работник е определен от закона като физическо лице, румънски или чужд гражданин, което е годно за работа и което полага неквалифициран труд със случаен характер, за определен работодател, срещу определено възнаграждение. Трудовото правоотношение между почасовия работник и бенефициента се определя от волята и съгласието на страните, без сключването в писмена форма на индивидуален трудов договор.

Продължителността на почасовата работа, която може да се извършва под тази форма, е минимум 1 ден, съответно 8 часа труд. Продължителността на работния ден не може да надвишава 12 часа. Нито един почасов работник не може да полага труд за един работодател в период, по-дълъг от 90 дни, общо в рамките на една календарна година, с изключение на работниците, които полагат труд в областта на животновъдството, в отворена система, чрез водене на паша на дребен и едър рогат добитък и коне, на сезонни дейности в областта на ботанически градини, намиращи се в подчинение на акредитирани университети, както и в областта на лозарството и винопроизводството; в тези случаи периода не може да бъде по-голям от 180 дни, общо за една календарна година.

За положения труд, почасовия работник има право на възнаграждение, стойността на което се определя чрез директно договаряне между страните. Брутният размер на почасовото възнаграждение, определено от страните  не може да бъде по-малък от стойността/час на гарантираната минимална брутна заплата в държавата и се изплаща в края на всеки работен ден или в края на работната седмица, преди подписването на Регистъра от работника и бенефициента. Изплащането на данъка върху дохода за положения труд от страна на почасовия работник е задължение на бенефициента.

В ситуацията на настъпване на инцидент/смърт на почасовия работник, бенефициентът е длъжен да осигури необходимите разходи за полагане на медицински грижи/погребение от собствени средства, в случай че събитието е настъпило по вина на бенефициента.

Дейност, която се извършва по този начин, не осигурява на почасовия работник качеството на осигурен в системата на обществено осигуряване. Същият може да се осигурява, по желание, в обществената пенсионна система, в системата за социално осигуряване и безработица и в системата за осигуряване против злополука на работното място и професионални заболявания.

За официални неработни дни се считат: 1 и 2 януари; 24 януари; Разпети петък; първия и втория ден от Великден; 1 май; 1 юни; първия и втория ден от Петдесетница; 15 август; 30 ноември; 1 декември; 25-26 декември; по два дни за всеки от трите годишни религиозни празници, декларирани от законните религиозни култове, други освен християнските, за лица които принадлежат към горепосочените.

Съгласно чл. 145 от Трудовия кодекс, минималната продължителност на полагаемия годишен отпуск е 20 работни дни, като законът не предвижда максимално ограничение.  Действителната продължителност на годишния отпуск е определена в индивидуалния трудов договор за всеки служител поотделно, като се спазват приложимото право и колективните трудови договори. Служителите, работещи в трудни, опасни или вредни условия, незрящите или други лица с увреждания и млади хора на възраст под 18 години, се ползват от допълнителен отпуск от най-малко 3 работни дни.

Официалните неработни дни, както и платените неработни дни, определени от колективния трудов договор, не се включват към полагаемия годишен отпуск.

Периодите на полагаем годишен отпуск, временна нетрудоспособност, отпуска по майчинство и предродилен рисков период, както и този за грижа за болно дете, се считат за период на трудов стаж.

Относно периода на отпуск, служителят се ползва с надбавки за отпуск, които не могат да бъдат по-ниски от основната заплата, плюс надбавки и премии с постоянен характер, полагащи се за съответния период и предвидени в индивидуалния трудов договор.

По принцип служителят трябва да ползва ефективно полагащият му се отпуск в периода, в който е програмиран. Полагаемият отпуск трябва да се ползва в рамките на всяка една календарна година. В случай, че служителят не може да ползва отпуск на който има право, изцяло или частично, поради оправдателна причина, с позволение на съответното лице работодателят се задължава да даде възможност за ползване на неусвоения отпуск, в срок от 18 месец от момента на пораждане на правото за ползването му. Паричната компенсация за неползван отпуск е позволена само при прекратяване на индивидуалния трудов договор.

Извънреден труд. Положен труд, извън нормалното седмично работно време се счита за извънреден такъв и не може да бъде извършван без разрешението на служителя, с изключение на случая на форсмажорно обстоятелство и спешни работи, които са насочени към предотвратяване на инцидент или на отстраняване последствията от произтекъл инцидент.

По искане на работодателя служителите могат да извършват извънреден труд, в съответствие с разпоредбите на чл. 114 или 115 от Кодекса на труда, според случая.

Извънредният труд се компенсира чрез даване на свободни и заплатени часове през следващите 60 календарни дни, след извършване на извънредния труд. В случай, че това не е възможно в съответния период, извънредният труд ще бъде парично обезщетен, през следващия месец, чрез добавяне на допълнително заплащане към заплатата, съответстващо на отработеното време. Тази надбавка се договаря в колективния трудов договор или, според случая, в индивидуалния трудов договор, и не може да бъде по-ниска от 75% от основната работна заплата.

Съгласно чл. 16 от Трудовия кодекс, положеният труд в рамките на индивидуален трудов договор представлява трудов стаж.

Немотивираните отсъствия и неплатените отпуски не се натрупват към трудовия стаж. Изключение прави неплатеният отпуск, който се дава за професионална квалификация, даден в условията на чл. 156 от Трудовия кодекс.

Изпитателният период се счита за трудов стаж.

Гражданският договор за предоставяне на услуги може да бъде сключен за извършване на определени дейности, които имат случаен или нередовен характер и които изключват подчинение на доставчика на услугата на платеца на дохода.

Регламентирането на гражданските договори за предоставяне на услуги, познати и под названието граждански споразумения, се прави в чл. 1851 от Гражданския кодекс, съгласно който договорът за изработка е такъв договор, чрез който изпълнителят се задължава, на свой риск, да извърши дадена работа, материална или интелектуална, или да достави дадена услуга за бенефициент, срещу определено заплащане.

Неоторизирано физическо лице ще може да извършва материална или интелектуална работа или да доставя дадена услуга, въз основа на чл. 1851 от Гражданския кодекс, само със случаен характер.

Определената цена може да има парично изражение или под формата на материални блага или услуги. Същата трябва да може да бъде конкретна, сериозна или определима. Тогава когато договорът не включва клаузи, които да се отнасят до определяне на цена,  бенефициентът дължи цена, определена по закон или според закона или, при отсъствие на законни разпоредби, се определя цена за положения труд и производствените разходи, като се имат предвид съществуващите практики.

Трудовата юрисдикция има като обект разрешаването на трудови спорове по отношение на сключване, изпълнение, изменение, спиране и прекратяване на индивидуални трудови договори или, според случая, колективни договори, както и искове по правни отношения между социални партньори.

Всички разпоредби относно разрешаването на трудовите спорове/конфликти са предвидени в Трудовия кодекс, в чл. 266- 275, отнесени към разпоредбите на Гражданско-процесуалния кодекс.

При разработването на настоящия материал, бяха анализирани следните актове и закони:

• Трудовия кодекс (Закон № 53/2003);
• Закон № 52/2011 относно извършването на дейности със случаен характер от почасови работници;
• Закон № 153/2017 относно възнагражденията на персонала, платими от обществени фондове;
• Решение на МС № 846/2017;
• Извънредно решение на МС № 137/2000 относно превенцията и санкционирането на всички форми на дискриминация;
• Извънредно решение на МС № 102/2005;
• Гражданският кодекс.

Регламентирайки трудовите злополуки, законодателят посочва, заедно с личните предпазни средства, и всяко друго оборудване, предоставено на разположение от работодателя. Така, съгласно чл. 30 ал. (1) буква j) от Закон № 319/2006, по смисъла на разпоредбите на чл. 5 буква g), представлява, също така, трудова злополука злополуката, претърпяна преди или след прекратяването на работата, ако жертвата е поемала или е предавала работните инструменти, работното място, оборудването или материалите, ако се е преобличала с личните дрехи, ако е сменяла личните предпазни средства или всяко друго оборудване, предоставено на разположение от работодателя, ако се е намирала в банята или в умивалника или се е предвижвала от работното място до изхода от предприятието или обекта и обратно.

Това оборудване, което се посочва от закона, преценяваме, че може да бъде както работно, така и друго оборудване.

Така, чл. 3 ал. (1) от Правителственото решение № 1048/2006 предвижда, че по смисъла на настоящото решение, под "лични предпазни средства" се разбира всяко оборудване, предназначено да бъде носено или държано от работник, за да го предпази от един или повече рискове, които биха могли да застрашат неговата безопасност и здраве на работното място, както и всеки допълнителен елемент или принадлежност, проектиран за тази цел.

Съгласно чл. 175 от Кодекса на труда, работодателят има задължението да осигурява безопасността и здравето на служителите във всички аспекти, свързани с труда, без да се налагат финансови задължения на служителите.

Работодателят не е освободен от това задължение, дори ако използва външни лица или услуги.

Разпоредбите от Кодекса на труда, свързани с това задължение, се допълват с разпоредбите на специалния закон, на приложимите колективни трудови договори, както и с правилата и разпоредбите за охрана на труда.

Съгласно чл. 177 от Кодекса на труда, работодателят трябва да предприеме необходимите мерки за защита на безопасността и здравето на служителите, включително за дейностите за предотвратяване на професионални рискове, за информация и подготовка, както и за осъществяване на организацията на охраната на труда и средствата, необходими за това.

В съдържанието на вътрешните са предвидени задължително правила за безопасност и здраве при работа. За тази цел ще се консултира със синдикатите или представителите на служителите, както и с Комитета по безопасност на труда, според случая.

Съгласно чл. 183 и 184 от Кодекса на труда, всеки работодател, юридическо лице от публичния, частния и кооперативния сектор, включително с чуждестранен капитал, който извършва дейност на територията на Румъния, който има най-малко 50 служители, е длъжен да създаде комитет по безопасност и здраве при работа, за да се гарантира участието на служителите в разработването и прилагането на решенията в областта на охраната на труда. Ако условията на труд са тежки, вредни или опасни, инспекторът по охрана на труда може да поиска създаването на тези комитети и за работодатели, при които са назначени по-малко от 50 служители.

Съгласно чл. 179 от Кодекса на труда, работодателят има задължението да защити всички служители от риска от трудови злополуки и професионални болести, съгласно закона.

Съгласно чл. 181 от Кодекса на труда, работодателят трябва да осигури работно място, където служителите да работят в безопасност, да организира постоянен контрол на състоянието на материалите, оборудването и веществата, използвани в трудовия процес, за да се осигури здравето и безопасността на служителите, да осигури условия за предоставяне на първа помощ, за евакуация в случай на пожар или други събития.

Съгласно чл. 22 от Закон № 319/2006 за безопасност и здраве при работа, служителят трябва да извършва своята дейност съгласно подготовката и инструкциите си, както и съгласно тези, получени от работодателя, така че да не бъде изложен на опасност от нараняване или заболяване както себе си, така и други хора около него.

Съгласно чл. 23 от Закон № 319/2006, служителите имат следните задължения:

а) да използват правилно машините, апаратурата, инструментите, опасните вещества, транспортното оборудване и други средства за производство;

б) да използват правилно предоставеното индивидуално защитно оборудване и, след употреба, да го върнат или да го поставят на мястото, предназначено за съхранение;

в) да не прекъсват, променят, изменят или отстраняват случайно собствените устройства за сигурност, особено на машините, апаратурата, инструментите, технически инсталации и сградите, и да използват правилно тези устройства;

г) да съобщават незабавно на работодателя и/или на определените служители за всяка трудова ситуация, за която имат основателни причини да считат, че представлява опасност за сигурността и здравето на работниците, както и за всеки недостатък в системите за защита;

д) да информират ръководителя на работното място и/или работодателя за злополуките, претърпени от самите тях;

е) да си сътрудничат с работодателя и/или с определените служители за толкова време, колкото е необходимо, за да направят възможна реализацията на всякакви мерки или изисквания, наложени от инспекторите по охрана на труда и от здравните инспектори, за защита на здравето и безопасността на работниците;

ж) да си сътрудничат за толкова време, колкото е необходимо, с работодателя и/или с определените служители, за да се позволи на работодателя да осигури, работна среда и трудови условия, които са безопасни и да се увери, че не съществуват рискове за безопасността и здравето, в своята сфера на работа;

з) да усвоят и спазват разпоредбите на законодателството в областта на сигурността и здравето при работа и мерките за тяхното прилагане;

и) да предоставят информацията, изисквана от инспекторите по охрана на труда и здравните инспектори.

Съгласно чл. 180 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да организира периодично обучение на своите служители в областта на безопасността и здравето при работа чрез специфични начини, определени по взаимно съгласие от работодателя, съвместно с Комитета по безопасност и здраве при работа и със синдиката или, според случая, с представителите на служителите.

Обучението се извършва задължително преди ефективното начало на дейността, в случая на нови служители, на тези, които променят работното си място или вида на работата, и на тези, които възобновят дейността си след прекъсване по-дълго от 6 месеца.

Съгласно чл. 20 от Закона № 319/2006, работодателят трябва да осигури на свои разноски условия, така че всеки работник да получи достатъчно и подходящо обучение в областта на безопасността и здравето при работа, особено под формата на информация и работни инструкции, специфични за работното място и неговата длъжност.

Обучението трябва да бъде:

а) адаптирано към развитието на рисковете или появата на нови рискове;

б) периодично и всеки път, когато е необходимо.

Работодателят трябва да се увери, че работниците в предприятията и/или на обектите извън предприятието, които извършват дейности в предприятието и/или на собствения си обект, са получили адекватни инструкции относно рисковете, свързани с безопасността и здравето при работа, по време на провеждане на дейностите.

Представителите на работниците със специфични отговорности в областта на безопасността и здравето при работа имат право на съответстващо обучение.

Едно лице може да бъде назначено единствено въз основа на медицинско свидетелство, в което се установява факта, че въпросният е годен за извършване на съответната работа, под наказание за недействителност на сключения трудов договор при липса на такова свидетелство.

Изискването, при назначаване, на тестове за бременност е забранено.

При назначаване в областите здравеопазване, общественото хранене, образование и други области, установени с нормативни актове, могат да се изискват и специфични медицински изследвания.

Чл. 28 от Кодекса на труда предвижда ситуациите, в които медицинското свидетелство е задължително, след сключване на индивидуалния трудов договор.

Съгласно чл. 186 от Кодекса на труда, работодателите имат задължението да осигурят достъп на служителите до медицинската служба по трудова медицина.

Работодателят може да налага дисциплинарни и имуществени санкции за деяния, извършени от служители, или чрез несъответстващо изпълнение на техните задължения или чрез тяхното неизпълнение.

Санкциите за неизпълнение на служебните задължения, възложени на служителя, в случай на опасност за живота и здравето, могат да бъдат от обикновено предупреждение до прекратяване на трудовия договор, но при спазване на действащото законодателство.

Санкцията за прекратяване на трудовия договор за сериозни дисциплинарни нарушения трябва да се прилага при спазване на законовите условия, предвидени в Кодекса на труда при чл. 61-65, потвърдено с чл. 247-252.

(i) Трудови злополуки

Определението за трудова злополука е предвидено в Закон № 319/2006 в чл. 5 буква g) и представлява грубо нараняване на тялото, както и остра професионална интоксикация, които са възникнали по време на работния процес или при изпълнение на служебните задължения и които причиняват временна неработоспособност от най-малко 3 календарни дни, инвалидност или смърт.

Изброяването на всички видове трудови злополуки е извършено в чл. 30 и 31 от Закон № 319/2006.

Регистрирането на трудовата злополука се извършва въз основа на протокола за изследване и се съобщава от работодателя на регионалната инспекция по труда, както и на застрахователя, съгласно закона.

(ii) Професионални болести

Съгласно Закон № 319/2006, чл. 5 буква h) "професионална болест" означава заболяване, което възниква вследствие на упражняване на занаят или професия, причинено от вредни физически, химични или биологични агенти, характерни за работното място, и от претоварване на различни органи или системи на организма, в работния процес.

Заболяванията, претърпени от ученици и студенти по време на извършване на практическото обучение са, също така, професионални болести.

Декларирането на професионалните болести е задължително и се извършва от лекарите от териториалните органи за обществено здравеопазване в гр. Букурещ.

Новодекларираните професионални болести се докладват ежемесечно от териториалния орган за обществено здравеопазване в гр. Букурещ на Националния център за методологическа координация и информиране относно професионалните болести в рамките на Института за обществено здравеопазване в Букурещ, на Центъра за изчисления и санитарна статистика - Букурещ, както и на териториалните структури на застрахователя, определен съгласно закона.

Острата професионална интоксикация се декларира, изследва и регистрира както като професионална болест, така и като трудова злополука.