Вие сте трансграничен работник, ако работите в страна от ЕС, различна от държавата, в която живеете, но отивате в държавата на пребиваване ежедневно или най-малко един път седмично. Като трансграничен работник сте осигурени в страната, в която работите. Тя отговаря за Вашите социално-осигурителни обезщетения. Съществуват специални правила за здравните осигуровки и обезщетението при безработица. По отношение на медицинската помощ, имате право да получавате обезщетения или в страната, в която живеете, или в страната, в която работите.

Ако трябва да отговаряте на определени условия, за да имате право на обезщетения, институцията, която разглежда Вашата молба, трябва да вземе предвид периодите, в които сте получавали осигуровка, сте живели или сте работили въз основа на законодателството на други страни. По този начин се гарантира, че няма да загубите осигуровката в случай на заболяване, ако промените местоработата си или се преместите в друга страна.

Трябва да представите на компетентната институция едно изявление относно съответната злополука. Институцията в страната, където е настъпила злополуката, трябва също да изпрати медицинското свидетелство заедно с цялата информация, която Вашата социално-осигурителна институция може да изисква.

За да имате право на карта, трябва да сте осигурени или да имате право на социално-осигурителна схема в една от държавите-членки на Европейския съюз.

В зависимост от законодателството на страната, в която се намирате, медицинските услуги са или безплатни, или, ако трябва да ги платите, разходите ще Ви бъдат възстановени. Ако трябва да платите предварително, картата ще гарантира факта, че ще получите парите обратно в онази страна или, ако не сте успели да завършите процедурата за възстановяване, след кратък период от завръщането си у дома, от страна на здравно-осигурителния орган, към който принадлежите.

За студенти и работници може да се издаде европейска здравно-осигурителна карта, като им се осигурява достъп до необходимата медицинска помощ, в зависимост от продължителността на техния престой.

Източник на информацията:  http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=857&langId=ro

Съгласно чл. 61 от Кодекса на труда, работодателят може да разпореди уволнението по причини, свързани със служителя, в следните случаи:

а) ако служителят е извършил тежко нарушение или многократни отклонения от правилата за трудова дисциплина или от предвидените в индивидуалния трудов договор, приложимия колективен трудов договор или вътрешния правилник, като дисциплинарна санкция;

б) В случая когато служителят е задържан под стража или приведен под домашен арест за повече от 30 дни съгласно Наказателно-процесуалния кодекс;

в) В случая в който, чрез решение на компетентните медицински органи се констатира трудова неспособност – физическа или психическа – на служителя, факт, който не му позволява да изпълнява трудовите си задължения на заеманото работно място;

г) в случая, в който служителят не отговаря от професионална гледна точка на заетото работно място.

Съгласно чл. 62 от Кодекса на труда, ако уволнението се налага по една от причините по чл. 61 ал. б) - г), работодателят има задължението да издаде решението за уволнение в срок до 30 календарни дни от датата на установяване на причината за уволнението.

Съгласно чл. 60 от Трудовия кодекс, уволнението на служителя не може да бъде разпоредено по време на полагаемия годишен отпуск, по време на временна нетрудоспособност , определена чрез медицински документ, съгласно закона и нито по време в което жена – служител е бременна, доколкото работодателят има информации за това преди издаването на заповедта за уволнение или по време на отпуската по майчинство или за отглеждане на малко дете до 2 или 3 години, според случая.

Съгласно чл. 75 от Наказателния кодекс, се ползват с право на предизвестие, който не може да бъде по-кратък от 20 работни дни, лицата които биват уволнявани при следните условия:

• Когато компетентните медицински органи констатират физическа или психическа неспособност на служителя, факт който не му позволява да изпълнява служебните си задължения на работното място;
• В случая, в който служителят не отговаря на професионалните изисквания за работата за която е нает.
• В случай на уволнение, поради причини, които не са свързани със служителя.

Служителят не отговаря на професионалните изисквания за работата, за която е нает и се намира в изпитателен период, не се ползва от правото на предизвестие.

В индивидуалните трудови договори може да се предвиди по-дълъг срок, в зависимост от съгласието на страните, в зависимост от срока на договора, естеството на дейността, разграничението между функциите по управление и изпълнение и т.н.

Да, съгласно чл. 30 от Закон № 319/2006 представлява трудова злополука „претърпяната злополука от преминалите курсове за обучение, преквалификация или усъвършенстване на професионалната подготовка, по време на тях и поради провеждане на дейностите, свързани с практическия стаж”.

Не, те са изключени от определението за защитно оборудване, съгласно чл. 3 ал. (2) от Правителственото решение № 1048/2006.

Съгласно чл. 182 от Кодекса на труда, за осигуряване на безопасност и здраве при работа, упълномощената от закона институция може да нареди ограничаване или забрана за производството, продажбата, вноса или употребата за каквато и да е цел на вещества или препарати, които са опасни за служителите.

Инспекторът по труда може, с одобрението на лекаря по трудова медицина, да наложи на работодателя да изисква от компетентните органи, срещу заплащане, анализи и експертизи за някои продукти, вещества или препарати, които се считат за опасни, за да се узнаят техния състав и ефектите, които биха могли да имат върху човешкия организъм.

Кодекс на труда, Закон № 319/2006 за безопасност и здраве при работа, Правителственото решение № 1048/2006 относно минималните изисквания за безопасност и здраве при използването от работещите на лични предпазни средства на работното място.